奖金分配方案

[集合]奖金分配方案15篇

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编为大家整理的奖金分配方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

奖金分配方案1

　　奖金分配制度改革，历来都是单位改革的重点和难点，它关系到医院每一个人的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，是推动医院各项工作的杠杆之一。近日，大家对奖金分配方案（征求意见稿）纷纷提出不同意见，这是我院广大员工积极参与医院管理的前所未有的良好现象，也是医院领导班子民主作风的结果。

　　我相信医院奖金分配改革的目的是调动广大职工们的积极性，推动医院的发展。所以奖金分配方案就要具有正面的激励作用，才能调动起人们的生产积极性，开发人力资源。奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。也即是要使广大职工对奖金分配产生公平合理感。公平理论认为：一个人所注意的.不仅仅只是他所在科室得到的绝对报酬，而是与别人相比较的相对报酬，公平感是在比较中产生的。而恰恰医院的基层群众对奖金分配方案的不满之处就是不满管理阶层与基层群众的差距过于悬殊。群众们认为，在定岗、定职的基础上，合理拉开适当的档次，打破“大锅饭”，消除平均主义，这是合理的。可以承认差距，但不可以扩大差距。那样会加剧职工不平衡心理，挫伤基层群众的劳动积极性，进而影响效率。

　　我院是一个国有的非营利医院，是承担公共卫生—精神卫生任务的疾病预防控制机构，是知识和技术密集型的服务实体，其根本宗旨是为人民的健康服务，与企业是有所分别。社会主义公有制不应该也不可能有太大的收入差别。一部分人先富应当是个手段，是个过程，目的是为大家富。本来医院要打破“大锅饭”的现象是为了促进大家努力工作，但如果大家都在各自的岗位上努力工作了，有必要一定要分等级吗？新的奖金方案好象只激励了管理要素而忽略了技术、知识要素，轻专业技术重行政管理。挫伤了知识分子和专业技术人员的“成就需要”和“归属需要”，会让职工们产生“相对剥夺感”而引发不满情绪，引发矛盾激化，形成阶层对立情绪，影响和谐社会、和谐医院的建立。

　　我们期待着一份真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的奖金分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则。

奖金分配方案2

　　一、前言

　　绩效奖金是现代企业中普遍采用的一种激励制度，它通过评估员工的工作表现和业绩，给予相应的奖励，以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。为了更好地发挥绩效奖金的激励作用，我们制定了一套考核绩效奖金分配方案。本方案旨在公平、公正、公开的原则下，激励员工积极投入工作，提高工作效率，以达到企业与员工的共同发展。

　　二、分配原则

　　1、公平性：绩效奖金的分配应当公平、公正、公开，让每位员工都能感受到自己的付出得到了应有的回报。

　　2、合理性：绩效奖金的分配应当根据员工的岗位、职责、工作表现和业绩等因素综合考虑，以确保分配的合理性。

　　3、激励性：绩效奖金的分配应当以激励员工的工作积极性和创新精神为主，以提高企业的整体绩效。

　　4、保密性：绩效奖金的分配过程应当严格保密，以避免产生不必要的负面影响。

　　三、分配方法

　　1、岗位绩效奖金基数：根据员工岗位的重要性和风险程度设定绩效奖金基数，该基数为奖金的基准数值。

　　2、绩效系数：根据员工的个人绩效表现设定绩效系数，包括任务完成情况、工作质量、工作态度等方面。绩效系数越高，绩效奖金的分配比例越高。

　　3、部门绩效系数：根据部门整体绩效表现设定部门绩效系数，以确保公司整体绩效目标的实现。

　　4、岗位差异调整：根据不同岗位的特点和要求，对绩效奖金基数和分配比例进行适当的调整，以确保分配的公平性。

　　5、绩效奖金核算：绩效奖金总额=岗位绩效奖金基数×部门绩效系数×员工个人绩效系数。在核算过程中，应当充分考虑员工的个人表现、部门整体绩效以及公司整体目标达成情况等因素。

　　四、分配实施

　　1、制定分配方案：由人力资源部门根据企业整体目标和部门工作计划，制定详细的绩效奖金分配方案，明确各岗位的绩效奖金基数、分配比例和核算方法。

　　2、公示与解释：绩效奖金分配方案应当在全公司范围内公示，确保员工了解方案的.详细内容。如有问题，应及时解答和处理。

　　3、考核与评定：各部门负责人应根据员工的绩效表现，对员工的绩效系数进行评定，以确保方案的合理性。人力资源部门应对绩效评定过程进行监督和指导。

　　4、核算与发放：人力资源部门应定期核算员工的绩效奖金总额，并按照约定时间进行发放。如有特殊情况，应与员工进行协商处理。

　　5、监督与反馈：公司应设立监督机制，对绩效奖金分配方案的执行情况进行监督，及时发现问题并进行改进。同时，公司应定期收集员工反馈，对方案进行不断完善，以提高其激励效果。

　　五、结语

　　本考核绩效奖金分配方案旨在激励员工积极投入工作，提高工作效率，以达到企业与员工的共同发展。在实际操作过程中，应不断优化和完善方案，以确保其公平、公正、公开和激励性的原则得以贯彻执行。同时，公司应加强员工培训和沟通，提高员工对方案的认同度和满意度，以实现企业与员工的共同成长。

奖金分配方案3

　　一、引言

　　绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业了解员工的工作表现，还能为奖励制度提供依据。为了进一步激励员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本绩效考核奖励奖金分配方案。

　　二、原则

　　1.公平、公正、公开：所有参与考核的员工都应享有平等的待遇，考核结果应公开透明，确保公平公正。

　　2.以工作表现为基础：奖金分配以员工的工作表现、工作效率和质量为依据。

　　3.奖励优秀员工：鼓励优秀员工，对工作表现优秀的员工给予奖励。

　　三、考核周期与方式

　　1.考核周期：考核以季度为单位进行。

　　2.考核方式：绩效考核将采取上级评价的.方式，包括工作完成情况、团队协作、创新能力等方面。

　　四、奖金分配标准

　　1.绩效奖金总额：绩效奖金总额根据企业年度盈利及员工总人数设定。

　　2.分配比例：绩效奖金的分配将按照部门、岗位、工作表现等因素进行分配。各部门奖金分配比例将根据部门职责和工作性质综合确定。

　　3.岗位系数：岗位系数根据岗位的职责、工作难度、风险等因素设定，以体现不同岗位之间的差异。

　　4.个人绩效：个人绩效将直接影响绩效奖金的最终分配结果。在季度绩效考核中，表现优秀的员工将获得更高的绩效奖金系数。

　　五、奖金发放

　　1.发放时间：绩效奖金将在每个考核周期结束后，根据考核结果一次性发放。

　　2.公示：奖金发放前，所有奖金分配结果都将公示，接受员工监督。

　　3.扣回：若员工在考核周期内出现严重工作失误或违纪行为，将扣除相应的绩效奖金。

　　六、特殊情况处理

　　1.员工因病、因事请假或参加培训等，导致工作表现有所下降，应对其绩效奖金进行适当调整。

　　2.若部门整体表现不佳，导致绩效奖金总额下降，应对奖金分配比例进行适当调整，以保证所有员工的利益。

　　3.对于离职员工，其已完成的考核周期内的绩效奖金将按照实际表现进行结算。

　　七、实施与监督

　　1.本方案由部门负责解释，并制定具体的实施细则。

　　2.本方案经公司董事会批准后生效，任何违反本方案的员工将视情节轻重给予相应处罚。

　　3.本方案实施过程中，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。

　　八、结语

　　本绩效考核奖励奖金分配方案旨在激励员工的工作积极性，提高工作效率和业绩，促进企业的可持续发展。在实施过程中，应严格遵守公平、公正、公开的原则，确保所有员工享有平等的待遇。同时，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。希望本方案能够得到全体员工的理解和支持，共同为企业的发展贡献力量。

奖金分配方案4

　　1.目的

　　为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。

　　2.适用范围

　　本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。

　　3.程序执行者

　　3.1董事会：审批年终奖金总额度；

　　3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；

　　3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1奖金计算期间

　　高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2奖金分配总额度

　　股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。

　　4.3奖金分配的岗位系数

　　奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的'奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。

　　4.4考核综合评分

　　4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。

　　4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。

　　表一奖金分配中岗位系数的基本标准

　　职务

　　奖金分配系数标准

　　备注

　　总经理

　　营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。

　　常务副总经理

　　经营副总经理

　　1.5管理副总经理

　　1.5财务总监

　　1.5技术总工

　　1.54.5奖金分配基数

　　年终奖金分配基数K

　　=经董事会批准的奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M）

　　4.6奖金计算

　　人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：

　　各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。

　　4.7奖金发放

　　4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核，

　　董事会审批后,总经理发放。

　　4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。

　　4.7.3计算单位

　　年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。

　　4.8离职或遭解雇时的处理

　　4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。

　　4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。

　　4.8.3任期未满被甲方解聘

　　如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。

　　4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系

　　疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。

　　文件链接

　　5.1《绩效管理体系》

　　6记录与表格无

　　7附件无

奖金分配方案5

　　为适应基础教育改革的要求，全面推进素质教育，科学衡量全校教师的工作业绩，促进校园管理和绩效考核的规范化、科学化和合理化，根据平遥县义务教育校园教师绩效考核指导性方案，结合我校实际，现就我校教师绩效考核工作制定以下方案（试行）。

　　一、指导思想

　　坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，整体体现教公平、公正、公开的原则。充分发挥绩效工资的作用，进一步激发教师的生机和活力，最大程度地调动教师工作的用心性。

　　二、领导机构

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　三、方法及措施

　　（一）职业道德（15分）

　　A、考核方法

　　1、考核实行满分为一百五十分。

　　a、其中民主测评占五十分。以班级为单位，采取问卷或无记名打分的方式进行。考核结果分为优秀、称职、基本称职三个等次。分别记3、2、1分进行统计，其比率为30%、30%、40%。

　　b、量化考核占一百分。考核成绩由核小组根据教职工日常工作表现，按照量化考核实施细则，对教职工进行打分。

　　2、实行加减分办法计算。对执行条款好或表现突出得满分或额外奖分，对不贴合条款规定或执行不力不得分或扣分。

　　3、本考核由专人根据考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。考核结果做为教师评优、评先、评职称的依据。

　　B、考核等级

　　考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。140分以上为优秀；110——140分为合格；90——110分为基本合格；90分以下为不合格。其中，优秀等级最多占本单位教师总人数的15%。

　　凡有下列状况之一者，考核等级为不合格：

　　1、擅自脱离岗位或不服从工作安排的；

　　2、体罚或变相体罚学生的；

　　3、在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；

　　4、向学生或家长索要钱、物、有价证卷的；

　　5、散布非法言论，或诱导学生参加宗教活动的`，封建迷信与邪教活动的；

　　6、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

　　7、其它违反师德行为规范，造成不良影响和后果的；

　　C、考核具体量化细则：

　　1、爱国守法、依法执教（5分）

　　爱国遵纪守法，遵守校园规章制度，自觉维护校园荣誉和教师形象。无违法违纪行为，不向学生传播有害身心健康的言论和观点。不得以任何理，任何方式有碍完成教育教学任务。

　　2、爱岗敬业（30分）

　　(1)、教师无故诳课扣5分。

　　(2)、用心转化差生，认真辅导学生，每学期各位教师都要有转化差生的典型事例和有关记录。每月至少一名，每转化一名得3分，未转化扣2分。

　　(3)、课堂上教师与学生发生争执、学生与学生之间发生矛盾根据状况扣3-5分。

　　(3)、不得在工作时间内做与教育教学无关的事（如上网玩游戏等），否则，每发现一次扣1分。

　　(4)、不得在课堂上使用移动电话，否则，每发现一次扣1分。

　　(5)、用心参加各项活动。无故不参加活动，每次扣2分。无故不完成校园各项任务，每次扣5分。每指导一名学生或团体一项参加上级各项比赛加2分

　　3、关爱学生（10分）

　　(1)、不得讽刺、挖苦学生，否则，查实一次扣2分，情节严重者扣5分。

　　(2)、不得偏爱学生，不得歧视学生，更不得强行要求学生离校或将学生撵出教室，否则，查实一次扣2分。

　　4、为人师表：（20分）

　　(1)、举止礼貌，作风正派，在平时工作中，发扬批评与自我批评的优良作风，对同志、对领导有推荐或意见应透过正确途径、渠道提出，做到心胸坦荡，建立良好和谐的人际关系，否则扣3分。

　　(2)、对同志、对学生讲话态度谦和，语言礼貌，不说粗话脏话，否则，发现一次扣1分。

　　(3)、在校不参与赌博活动，否则，查实一次扣5分。

　　(4)、工作时间不酗酒，因饮酒而造成不良社会影响或影响正常教育教学工作，查实一次扣3分。

　　(5)、在教室及公共场所不抽烟，不乱扔烟蒂，否则，发现一次扣1分。

　　5、团结协作（10分）

　　(1)、在同志之间应相互学习，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、搬弄是非，在校内吵架一次扣3—5分。

　　(2)、应服从校园工作安排，关心群众，维护校园声誉，不做有损校园声誉的事情，否则扣除3—5分。

　　(3)、按时按质完成校园分配的各项任务，否则扣除3—5分

　　6、廉洁从教（5分）

　　严格遵守廉洁从教有关规定、自觉理解学生、家长和社会的监督。不得向学生或家长索要钱、物、有价证卷的；在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；

　　7、严谨治学（10分）

　　(1)、用心参加例会和师德专项会议，做到不缺席，不迟到不早退，缺席一次扣3分，迟到或早退一次扣1分。请假一次扣2分。

　　(2)、能按要求按时完成政治学习心得、总结等相关师德材料，每缺一项扣2分

　　(1)、每月至少家访一次并有详细记载，并按时上报材料得4分，家校工作有特色的另加2分。

　　(2)、学生在校发生意外（感冒等）状况的能及时与家长联得联系得1分。

　　(3)、三名以上家长反应教师存在必须问题的扣5分。

　　9、奖励：

　　(1)、在国家级刊物发表论文者奖励9分；在省级刊物发表论文者奖励7分；在市级刊物发表论文者奖励5分；在县级刊物发表论文者奖励3分；

　　(2)、获得国家级荣誉的奖励9分；获得省级荣誉的奖励7分；获得市级荣誉的奖励5分；获得县级荣誉的奖励3分；

　　(3)、在外给校园赢得荣誉奖励5分。

　　计分办法：以上各项考核的得分乘以百分之十为该教师该项的考核得分。

　　（二）出勤（10分）

　　1，要求全体教师按时到、离校（早8：30以前、晚5：30以后），一日两签字，务必教师本人不能代签。却一次扣0.01分。

　　2，教师请假半天以上务必向校长亲自办理并履行请假手续，请假三天以上应向学区办理请假手续。校长有事向请假教导主任请假。累计请假一天扣0.01分（婚、丧、产假外）

　　3，上课教师应提前1分钟到达教室，迟到一分钟扣0.01分。迟到15分钟以上者为旷课，每次扣1分。

　　4，无辜不到校者为旷工，每次扣5分。

　　5，该项扣分不封顶扣完为止，不记负分。

　　（三）工作量(30分)

　　1、校园规定在职教师每周基本工作量为12节主课。

　　音乐、体育、美术、劳技、信息技术、综合实践、生物、地理周课时数×1。

　　语文、数学、外语、物理、化学、政治、历史工作量计算办法为：周课时数×1.4。

　　2、校长、中层领导、班主任及其他职务工作量的标准。

　　校园校长计25分。

　　校园中层领导计20分。

　　班主任计15分。

　　其他分工酬勤计分但不超过班主任的计分。

　　3、领导处校园规定的职责外务必代课。

　　（四）教学教研(30分)

　　1，教案(80分)

　　教案要求：

　　教案一般应包括教材分析、学情分析、教学目标、教学重点和难点、教学流程、知识结构（或板书设计）、问题研讨（即课堂提问、练习和作业设计）、教后记等资料。

　　检查细则：

　　(1)、教学计划，总结不按期交者扣3分，教学计划不贴合要求者扣2分。

　　(2)、无教案上课每节扣5分。

　　(3)、教案是抄案，无自己的创新扣5分。

　　(4)、案中重难点不清，教学目的不明确，教学方法无效的扣1分。

　　(5)、教案环节不齐全的按照扣分标准执行扣分，拖案一节扣5分。

　　2、作业(80分)

　　作业要求：

　　(1)、作业资料包括课后练习、教材配套作业本、单元练习、小论文、听写、默写、作文、随笔、练习试卷等；

　　(2)、作业量：作文不少于8篇/学期，随笔（日记）不少于2篇/周，每次作文务必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次数和批改次数不少于课时数的50%；理科：布置次数和批改次数不少于课时数的70%，教师统一布置的课外作业务必批改。

　　(3)、提倡分层次布置作业和面批。

　　检查细则：

　　(1)、作业每次量过少或过多扣课任教师1分。

　　(2)、作业批改不认真，学生作业有错误教师未改出扣任课教师3分。

　　(3)、作业次数未到达要求扣任课教师1—5分。

　　(4)、批改作业不及时或长时间不布置作业扣任课教师1—10分。

　　(5)、作业本不整洁，格式不规范扣1—10分。

　　(6)、评语过分简单扣1—3分。

　　(7)、与教材相随的目标与检测务必全批.少一次扣3分。

　　3、上课(30分)

　　上课要求：

　　(1)、循序渐进，执行教案。教学思路清晰、目标明确、知识讲授准确，知识容量、难度适中，重点突出、难点突破，完成预定教学任务；

　　(2)、注意学科特点，贯彻理论联系实际的原则，重视直观教学，尽量采用现代教育手段来提高课时容量；

　　(3)、教态自然大方、衣着整洁端庄，语言准确、规范、简洁、生动，板书设计合理，书写规范、工整，不出现科学性的错误。按时坚守教学岗位，不得坐着讲课，不得以任何方式体罚或变相体罚学生；

　　(4)、体育课要及时集队，清点学生数，按体育课要求组织活动，保证学生训练活动的安全，不提前下课。

　　检查细则：

　　(1)、擅自停课、调课、代课扣当事科任教师各5分。

　　(2)、不严格执行课堂规则，迟到、早退者扣2分。迟到10分钟以上为旷课，扣15分.

　　(3)、不认真组织教学，课堂纪律不好，吵闹扣代课教师5分。

　　(4)、教师每学期至少开一节汇报课或公开课少一次扣5分。

　　4、课外辅导(40分)

　　辅导要求：

　　课外辅导最少每周两人次，。

　　检查细则：

　　(1)、少辅导一次扣2分。

　　(2)、课外辅导时不认真、无效果，学生纪律差每次扣1分。

　　(3)、课外辅导每次要有记载、有作业，否则该项该次不记分。

　　5、知识反馈(50分)

　　考试要求：

　　(1)、各科任教师务必对学生进行周周清和月月清的教学原则。

　　(2)、每次考试后要按时上缴试卷、考情分析、成绩表等。

　　检查细则：

　　(1)、无周测试扣2分/次，无月测试扣5分/次（包括考了不改）。

　　(2)、测试教师不亲自改扣2分.

　　(3)、月测试无试卷分析扣5分。

　　(4)、考试纪律不严，学生舞弊扣5分。

　　(5)、无测试成绩统计表扣2分。

　　6、评教评学（10分）

　　评教评学要求：

　　全体教师要用心按时参加校园组织的评教评学及教研活动，并有详细档案资料。

　　检查细则：

　　(1)、不参加群众教研、课改、备课听课活动一次扣5分。

　　(2)、不完成教务处教研组布置的教研任务一次扣3分。

　　(3)、参加后无详细的记载扣3分。

　　(4)，代表校园参加一次乡级公开课加5分，县级加8分。

　　(5)、在教育局教育简报上投稿发表教学论文加3分。

　　(6)、在县级以上刊物发表一篇教学论文或文章的奖5分。

　　(7)、指导学生在县级各种学科比赛加5分，获前三名者分别再加5、7、9分。

　　7、转差(10分)

　　转差要求：

　　全体教师要作好差生的转化工作，学期初制定好相应的转差计划，学期末做好总结。

　　检查细则：

　　(1)、各科任教师做好差生的转化工作。认真确定转差目标，转差计划，措施和过程记载。少一项扣2分

　　(2)、对差生不检查，督促学习，差生转化不显著者扣5分。

　　(3)、对差生心理状态不清楚的教师扣1分。

　　8、教学成绩

　　所代科目考试成绩名列前4、3、2、1名者分别奖3、5、7、9分。

　　9，以上各项考核的得分乘以百分之十为该教师该项的考核得分。

　　（五）专业水平(15分)

　　1、按规定学时参加继续教育培训，取得合格成绩（记3分）。每次培训缺一次扣1分，迟到一次扣0.5分，不合格者不给分即扣3分。

　　2、用心参加校本培训，教育教学潜力持续提高（3分）。每次活动缺一次扣2分，迟到一次扣1分。

　　3、取得国家规定的岗位合格证书（记1分）。

　　4、学科带头人、骨干教师、教学能手要切实发挥在教学中的示范引领作用（记2分）。

　　5、熟悉教材，教学设计合理，能切实有效的组织学生完成学习任务。教学中无知识性错误（记2分）。

　　6、学科专业扎实，能刻苦专研业务（记2分），

　　7、重视学生的学习习惯的培养和学习潜力的加强教学方法得当（记2分）

奖金分配方案6

　　一、推行成本核算的起因

　　长期以来，职工医院主要是依靠上级主管部门拨款过日子。随着改革的不断深入，医院由财政全额拨款过渡为差额拨款，并将逐步走向市场，实行自收自支。因此、福利办院方式受到严重的冲击和挑战，一方面要按照“福利价格”向社会提供医疗服务，另一方面又要按市场价格支付各项开支，形成了“市场型支出”和“福利性收入”的差额，经济入不敷出，恶性循环，危及到职工医院的生存和发展。面对新的形势，院领导班子深入学习邓小平理论和党的十五大精神，解放思想，转变观念，借鉴兄弟医院的做法，结合本院实际，经认真分析研究，认为成本核算不仅适用于企业，也适用于医院，决定从1997年下半年开始，在全院经济管理中推行成本核算。通过一年来成本核算的实践，全院职工在各自的岗位上各司其责，增加了收入，降低了消耗，提高了服务质量，促进了医院的建设和发展。

　　二、推行成本核算的方案

　　建立核算网络。医院成立成本核算小组，根据各科室每季度完成的工作数量和质量，负责全院的经济核算和奖金发放。各科室确定一名兼职核算员，协助主任对本科室的收入和支出及医护人员的工作量进行核算，使成本核算工作规范化、制度化。

　　进行分级核算。即以科室为经济相对独立的核算单位，实施院、科两级核算分配，要求科室内部拉开差距，实行三级分配。拉开了科室之间和职工个人之间收入的档次，拉开了不同岗位间的.档次，上不封顶，下不保底，体现出“多劳多得，按劳分配”的原则，明确赋予了科室对所管理的工作人员奖惩、分配的自主权。

　　实行目标管理。对少数具有特殊性的医疗科室以及后勤服务工作，确定相应的经济指标，完成或超过经济指标，按比例发给奖金，否则，不发或扣发奖金。

　　设立院长奖励基金。从医院的人员状况看，中级以上职称人员占全院职工总数的60％，而担任管理工作的中层干部均有中级以上专业技术职务。他们的行政职务工资不及专业技术职务工资高，却承担了科室的行政业务和经济管理的责任。因此，在全院核算的基础上，提取奖金总数的20％作为院长奖励基金，对科室主任、护士长及班组长进行适当奖励，激发他们的工作热情，体现责、权、利相结合。

　　坚持服务质量一票否决制。要求每位工作人员认真履行岗位职责，做到“一坚持，二欢迎，三热情，四不准”。坚持以病人为中心，患者利益高于一切的服务宗旨，并公布了举报电话。

　　三、推行成本核算的实效

　　成本核算实施一年多来，医院在外部形象和内部建设上发生了显著的变化，起到了积极有效的作用

　　1、医德医风有了进一步好转。广大医务工作者的服务意识和责任意识明显增强。对于急需住院者，可预订病床，并可派救护、车接病人人院；实行24小时大便陪护：根根需要随时可请一流的专家来院会诊或手术；配合医疗协作单位加强公费医疗管理。有的患者家中无人照管，值班护士主动从家中给病人送上可口的饭菜。医院受到了社会的好评，患者及患者单位多次送来表扬信、锦旗和牌匾。

　　2、经济效益明显提高。临床科室每当看到空病床，就会积极想办法联系收住病人，再也不会像过去嫌病人多了。医院的收入也增加了，其中医疗收入的比例在原来的基础上提高了15％；成本支出有较大幅度的降低，堵塞了漏洞。

　　3、成本核算的推行和分配制度的改革，有效地促进了医院人事制度的改革。在全院人事制度的改革过程中，科室从实际出发，因事设岗，逐级聘任。这样，提高了工作效率，增强了职工的凝聚力，促进了经营责任制的落实，收到了“人人有事干，人人好好干”的成效。

奖金分配方案7

　　一、奖金发放目的

　　为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

　　二、奖金发放范围

　　本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

　　三、奖金发放原则

　　1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

　　2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的'差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

　　四、奖金发放细则

　　1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

　　2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

　　各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

　　例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

　　项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

　　3、每个人奖金数：

　　高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；

　　各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；

　　项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

　　公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

　　五、奖金发放扣除项目

　　根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

　　1、违反公司或管理制度者；

　　2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

　　3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

　　4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

　　5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

　　6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

　　7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

　　六、奖金发放时间

　　每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案8

　　为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

　　体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则

　　公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例

　　我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

　　(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;

　　(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的.岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;

　　(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

　　(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

　　四、考核办法

　　(一)月考勤奖

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;

　　2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;

　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　(二)月绩效奖

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计到达7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。(学习座右铭)

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;

　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

　　五、其他问题

　　(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

　　2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)

　　(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

　　六、其它事项

　　本方案12月xx日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

奖金分配方案9

　　1.目的

　　为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。

　　2.适用范围

　　本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。

　　3.程序执行者

　　3.1董事会：审批年终奖金总额度；

　　3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；

　　3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1奖金计算期间

　　高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2奖金分配总额度

　　股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。

　　4.3奖金分配的岗位系数

　　奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。

　　4.4考核综合评分

　　4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。

　　4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。

　　表一

　　奖金分配中岗位系数的基本标准

　　职务 奖金分配系数标准

　　备注

　　总经理 3

　　营销总监执行提成方式，具体依其本人的'目标责任书执行。

　　常务副总经理 2

　　经营副总经理 1.5

　　管理副总经理 1.5

　　财务总监 1.5

　　技术总工 1.5

　　4.5奖金分配基数

　　年终奖金分配基数K=经董事会批准的奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M）

　　4.6奖金计算

　　人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：

　　各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。

　　4.7奖金发放

　　4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核，　董事会审批后,总经理发放。

　　4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。

　　4.7.3计算单位

　　年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。

　　4.8离职或遭解雇时的处理

　　4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。

　　4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。

　　4.8.3任期未满被甲方解聘

　　如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。

　　4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系

　　疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。

　　5文件链接

　　5.1《绩效管理体系》

　　6记录与表格

　　无

　　7附件

　　无

奖金分配方案10

　　一、目的

　　为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。

　　二、适用范围

　　本分配方案适用于部长级（含）以下员工；不包括总经理等由董事会委派人员。

　　三、年终奖基数来源

　　根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。

　　四、年终奖分配方法

　　1、员工的'年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数；

　　2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。

　　3、具体标准基数如下：

　　五、年终奖计算方法

　　分类：

　　a、中层管理=标准基数x（当年服务公司月数系数x40%+全年月满勤系数x30%+绩效评价系数x30%）；

　　b、普通员工=标准基数x（当年服务公司月数系数x50%+全年月满勤系数x20%+绩效评价系数x30%）；

　　c、一线员工=标准基数x（当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%）

奖金分配方案11

　　为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。

　　一、指导思想

　　以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

　　二、分配原则

　　1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。

　　2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

　　3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

　　4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

　　5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。

　　6、鼓励优质服务的原则。

　　7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗

　　等各类支出为原则。

　　8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。

　　（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；

　　（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。

　　9、管理考核和绩效工资紧密结合的`原则。

　　10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。

　　11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。

　　三、计算方法

　　（一）各科室工作量指标

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；

　　2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；

　　3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；

　　4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；

　　5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；

　　6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。

　　（二）各科室绩效工资具体核算公式

　　1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；

　　服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率

　　其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%

　　为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。

　　资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。

　　资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。

奖金分配方案12

　　步骤一：确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金。2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金。当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金。以此类推。

　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的.协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门战略贡献系数。

　　步骤三：确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果。

　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例。

　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。

奖金分配方案13

　　西曲矿紧紧围绕西山煤电集团公司“34811”年度工作目标来部署全矿各项工作，以“保安全，促生产”为总目标，层层细化落实，责任分解到矿属各部门，从而形成全矿上下“一盘棋”，凝心聚力谋发展的良好局面。一是党群部门深入落实安全宣传教育和安全文化建设工作职责。矿各党群部门坚持按照“研究、融入、服务”6字思路落实安全保障工作，把抓安全的侧重放在总结推广先进安全理念、营造矿井安全氛围、增强职工安全意识、行为规范方面。二是制作安全宣教精品，以职工喜闻乐见的宣教方式推广安全理念。抽调政工部门业务骨干在走访职工、深入分析汇总矿井安全案例的基础上，自行制作完成了图文并茂的井口安全主题文化长廊；编印了包括安全理念、意识、管理、制度、责任、操作六个方面内容的《安全文化口袋书》3000余册；把职工易发性的221条习惯性违章制作成小册子，发到每一名井下职工手中；开展了面向生产区队人员的'“习惯性违章整治问卷调查”活动，发放调查问卷20xx份,汇总分析后形成调研报告。三是力争做到日常安全教育活动有特色、有效果。在“干部上讲台，培训到现场”活动过程中，及时提炼推广“54321”工作法。坚持开展安全“”。针对煤矿事故案例，分别在采区队组召开了爱心恳谈会；矿长、书记、安监处长与“三员两长”面对面地共同探讨安全形势，探寻标本兼治良策；组织一线职工及时学习安全制度、规定、安全工作经验教训。对七大区35个生产队组进行了“习惯性三违”闭卷考试；为了有效推行“教练式培训大比武”深入开展，由矿党政领导亲自挂帅，多部门协同配合，开展了分专业的“教练式培训现场答辩”竞赛，极大地提高了政工干部的业务素质。四是把班组长作为安全管理的关键，明确了班组长岗位以及班组长管理在安全生产中的重要位置。新制定了《班组长管理制度》，《班组长绩效考核细则》，在全矿范围内开展了“班组长身边无事故”活动，矿135个班组、班组长、验收员、跟班队长450多人全部纳入活动范围,每月对班组长工作进行量化考核、排名排序，在井口候车室张榜公布，班组长安全管理考核奖罚力度空前提升。西曲矿安全教育和安全文化建设的做法，得到了业界的充分肯定，西曲矿被中国企业文化学会授予“中国安全文化典范单位”称号。

　　二、千方百计落实民生、尽心竭力关注帮扶弱势群体

　　西曲矿在搞好安全生产的同时，十分注重民生改善，逐年制定落实“民生工程”收到了很好的效果。这些工程有投入100多万元新建的旨在改善职工就餐条件的零利润职工食堂1处，对住宅区老化的1万多米进出户供水、供热管网进行了免费修缮更新，对全体职工进行健康普查等，无一例外都是涉及面广、真正与职工生计息息相关的实事。在关注帮扶弱势群体方面，西曲矿积极拓展帮扶方式、扩大帮扶范围。在西山煤电集团公司范围内，率先成立了“困难职工帮扶站救助中心”，在进行物资帮扶、经济帮扶的同时，还注重心理帮扶、精神帮扶；不只是笼统地针对贫困职工，还细化到困难党员，贫困家庭子女就学、患大病职工、统战人士等多个层面。积极开展贫困职工子女的助学帮扶工作，逐年向西山煤电集团公司申报子女就学困难户，全部是四年制的学生，每人每年发放助学金3000元。对达不到西山煤电集团公司助学帮扶标准的19户20人次，矿发放助学金23000万元。西曲矿还首次成功举办了大病职工趣味运动会，参加运动会的80多名患大病职工和家属，以行动展示了矿山人乐观向上的精神风貌。

　　三、强化团队建设，为企业可持续发展提供不竭动力

奖金分配方案14

　　本奖励方案由四部分组成：一是单科综合成绩市名次奖，二是班集体成果奖，三是艺体重中奖，四微机教师学生过关奖。

　　一、单科综合成绩市名次奖

　　按各学科市名次（全市44个单位），全市第一名奖800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一个名次，少奖10元。

　　二、班集体成果奖

　　根据各班重中上线人数（含艺体重中）前7500名上线人数，按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级集体，首先奖励班主任抽取10%，剩余的再根据中考各学科的工作量权重分配，教多个班的，参与每个班的'分配。分配比例：语数英0。5，理化0。333，史政地生0。25；地理生物按6个班政史总额平均到1个班，再按所教班数分配。

　　三、艺体重中奖

　　按考取重中人数，对音体美专任教师进行奖励，考取艺体重中每人奖励150元，直接奖励到专任教师。

　　四、微机教师学生过关奖

　　谢金辉奖200元。

　　备注：

　　1、因没考理化生实验，取消了07年理化生实验教师、实验员每人30元的决定。

　　2、教导主任1人、负责毕业班的校委会1人，级部主任1人各抽奖金200元。

　　3、核算分配小组成员：王汀王树亮朱德良李华锋

奖金分配方案15

　　一、前言

　　随着公司业务的快速发展，员工队伍日益壮大，为确保年度工作的顺利进行，充分调动广大员工的工作积极性，提高工作效率，公司决定实行年终考核，并根据考核结果进行奖金分配。本方案旨在体现公平、公开、公正的原则，使每个员工都能得到应有的奖励和激励。

　　二、考核范围

　　本次年终绩效考核范围为公司全体员工，包括各部门主管、项目经理、高级经理等。参与考核的人员将根据个人表现和业绩，结合公司整体发展目标进行评估。

　　三、考核标准

　　1.工作态度：员工是否积极投入工作，是否遵守公司规章制度，是否具备良好的团队合作精神。

　　2.工作能力：员工是否具备完成工作任务所需的知识和，是否能够高效地完成工作。

　　3.工作成绩：员工是否达到工作目标，是否提高工作效率，是否为公司带来效益和贡献。

　　四、奖金分配方案

　　根据公司年终绩效考核结果，按照以下比例分配奖金：

　　1.部门经理、高级经理：根据个人业绩、团队贡献及部门整体表现，分配奖金。

　　2.部门主管及以下员工：根据个人表现和业绩，分配个人奖金池。如个人表现优秀，可在部门内竞争奖金池。

　　五、奖金分配具体方式

　　1.个人业绩奖金：根据个人考核结果，按照一定比例分配给员工。业绩奖金可用于员工的福利、旅游奖励或其他形式的'奖励。

　　2.团队贡献奖金：部门经理在分配奖金时，应根据团队贡献大小对团队成员进行适当的倾斜，以提高团队的凝聚力。

　　3.年终红包：所有员工都将获得一笔年终奖红包，具体金额根据个人年度表现和工作年限等因素综合确定。

　　4.其他奖励：公司还将根据员工的岗位性质和工作表现，给予其他形式的奖励，如优秀员工奖、创新奖等。

　　六、执行程序

　　1.各部门负责人根据考核结果，将员工的奖金分配方案上报给部门经理审核。

　　2.部门经理根据部门整体表现和员工个人表现，对奖金分配方案进行审批。

　　3.经过审批后的奖金分配方案将上报给公司领导审批，以确保方案的公平性和合规性。

　　4.公司领导审批通过后，各部门负责人将按照分配方案将奖金发放给员工。

　　七、总结

　　本年终绩效考核奖金分配方案旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体绩效和竞争力。通过公平、公开、公正的考核和奖金分配方式，我们将努力营造一个积极向上、团结协作的工作氛围，为公司的发展壮大奠定坚实基础。同时，我们也将不断优化和完善奖金分配方案，以适应公司发展的需要，实现员工和公司的共同成长。

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