奖金分配方案
为了确保事情或工作能无误进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的奖金分配方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
奖金分配方案1
一、指导思想
绩效奖励分配坚持“规范统筹”和“搞活奖励”并举，以绩效考核为基础并密切挂钩，体现分配的激励导向作用，向一线倾斜，向业务骨干倾斜，向有特殊贡献人员倾斜，调动教职工工作积极性，增强学校（院）创造力，促进学校（院）事业发展。
二、基本原则
1、总量控制。绩效工资实行总量控制，学校（院）按有关部门核定的总量使用，不突破核定总量，严禁在核定总量外通过其他渠道发放。
2、考核挂钩。学校（院）以教职工绩效考核办法为依据对教职工进行考核，考核结果同绩效奖励挂钩。
3、自主分配。学校（院）根据绩效奖励总量，实行自主分配，以教代会审议，校长办公会议审定的考核办法为依据，发挥学校（院）在内部分配中的主导作用。
三、绩效奖励分配办法
（一）奖励性绩效工资
1、严格按教职工岗位系数进行分配，在总量范围内按系数预发，
年终结算。岗位系数分别为校长、书记1.7，副校长、副书记、班子成员1.5，中层正职1.4，中层副职1.3，普通教职工1.0。
2、控制学历教育的论文指导费、试卷阅卷费、监考费等，业务处室每年必须要有支出预算。经校长办公会议审定，一旦预算确定，必须严格执行。开放教育蹲考、远程教育巡考按出差处理。
3、按在编教职工的１３%和２５%预留教职工年度考核优秀良好奖励配套奖励额度。按在编教职工年度考核经人力资源和社会保障局批复结果进行配套奖励，其奖励额度同教育局确定的奖励额度等同。招生奖励、教科研奖按学校（院）规定执行，列入奖励性绩效工资总额。
4、教职工旷工、病事假按市教育局规定处理，扣发部分列入绩效分配额度，但被扣发者不再享受。
（二）综合考核奖
1、学校（院）年度工作综合考核奖。
学校（院）年度工作综合考核为优秀，市教育局按在编教职工基数增拨1500元／人，考核为合格，市教育局按在编教职工增拨1000元／人，不作统筹，如数发放。
2、教职工个人年度考核奖
基础奖：事业单位人员年终绩效平均额度人均统筹１５%以后的`剩余部分。如果人社、财政、教育部门没有明确规定发放办法，每年经学校教代会或教职工大会审议，学校领导班子审定发放办法。
优良奖：根据教职工个人年度考核结果，市教育局对优秀、良好者分别增拨2500元／人、1500元／人，不作统筹，直接发放。
（三）中层管理津贴
市教育局根据确认的学校（院）中层配备职数，中层正职增拨4000元／人，中层副职增拨20xx元/人。学校（院）根据中层干部考核结果分优秀、良好、合格三档按1：0.9:0.7发放，额度按当年度教育局增拨总数确定。
四、附则
1、本方案经教代会审议，由校长办公会议审定。
2、本方案实施后，原有办法同时废止。
奖金分配方案2
一、基本原则
1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的'作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法
1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
(1)直接收入。
包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。
(2)间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30%计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
(3)临床科室提成比例
8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法
1、门诊、病房护士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
四、医技科室医生奖金计算办法
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
2、医技科室提成比例
五、药房人员奖金计算办法
(科室收入-科室支出)×6%
科室收入：药品纯收入15%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
六、制剂室人员奖金计算办法
(科室收入-科室支出)×13%
科室收入：制剂纯收入按照20%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。
给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。
七、收款室人员奖金计算办法
科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
八、行政、后勤人员奖金计算办法
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里―500公里每次奖励100元。
九、院领导及科主任奖
1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。
2、各科主任提取法
医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，)提取全院平均奖的1.2倍。
3、全院平均奖的计算办法：
全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊医师，门诊护士，病房医师，病房护士，医技科室医师，药房工作人员，收款室工作人员，制剂室工作人员，药浴室工作人员)。
4、医院职工扣发奖金办法
根据我院职工考勤制度，结合医院实际，制定本办法。
1、无故旷工一天扣除当月全部奖金。
2、请病、事假7天以内不扣除本月奖金。8―14天扣除本月奖金的50%.14天以上扣除本月全部奖金。
3、迟到早退1―4次扣除当月奖金的50%。4次以上扣除当月全部奖金。
奖金分配方案3
第一条分配原则：
按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
第二条适用范围：
适用于本公司销售部所有销售人员
第三条实施办法
（具体内容）
1、奖金总额管理
销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
2、分配方法
（1）发放时间
年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
（2）年终奖金兑现的前提
根据公司薪酬制度第XX条第XX款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
（3）年终奖金支付的标准：
1）签订年度经营管理目标责任书的`经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：
第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数X本年度个人年终奖标准
部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数X本年度部门年终奖标准
个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金
2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。
（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
（5）年终奖金领取的资格
1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
第四条附则
本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
奖金分配方案4
一、推行成本核算的起因
长期以来，职工医院主要是依靠上级主管部门拨款过日子。随着改革的不断深入，医院由财政全额拨款过渡为差额拨款，并将逐步走向市场，实行自收自支。因此、福利办院方式受到严重的冲击和挑战，一方面要按照“福利价格”向社会提供医疗服务，另一方面又要按市场价格支付各项开支，形成了“市场型支出”和“福利性收入”的差额，经济入不敷出，恶性循环，危及到职工医院的生存和发展。面对新的形势，院领导班子深入学习邓小平理论和党的十五大精神，解放思想，转变观念，借鉴兄弟医院的做法，结合本院实际，经认真分析研究，认为成本核算不仅适用于企业，也适用于医院，决定从1997年下半年开始，在全院经济管理中推行成本核算。通过一年来成本核算的实践，全院职工在各自的岗位上各司其责，增加了收入，降低了消耗，提高了服务质量，促进了医院的建设和发展。
二、推行成本核算的方案
建立核算网络。医院成立成本核算小组，根据各科室每季度完成的工作数量和质量，负责全院的经济核算和奖金发放。各科室确定一名兼职核算员，协助主任对本科室的收入和支出及医护人员的工作量进行核算，使成本核算工作规范化、制度化。
进行分级核算。即以科室为经济相对独立的核算单位，实施院、科两级核算分配，要求科室内部拉开差距，实行三级分配。拉开了科室之间和职工个人之间收入的档次，拉开了不同岗位间的档次，上不封顶，下不保底，体现出“多劳多得，按劳分配”的原则，明确赋予了科室对所管理的工作人员奖惩、分配的自主权。
实行目标管理。对少数具有特殊性的医疗科室以及后勤服务工作，确定相应的经济指标，完成或超过经济指标，按比例发给奖金，否则，不发或扣发奖金。
设立院长奖励基金。从医院的人员状况看，中级以上职称人员占全院职工总数的60％，而担任管理工作的中层干部均有中级以上专业技术职务。他们的行政职务工资不及专业技术职务工资高，却承担了科室的行政业务和经济管理的责任。因此，在全院核算的基础上，提取奖金总数的20％作为院长奖励基金，对科室主任、护士长及班组长进行适当奖励，激发他们的工作热情，体现责、权、利相结合。
坚持服务质量一票否决制。要求每位工作人员认真履行岗位职责，做到“一坚持，二欢迎，三热情，四不准”。坚持以病人为中心，患者利益高于一切的服务宗旨，并公布了举报电话。
三、推行成本核算的.实效
成本核算实施一年多来，医院在外部形象和内部建设上发生了显著的变化，起到了积极有效的作用
1、医德医风有了进一步好转。广大医务工作者的服务意识和责任意识明显增强。对于急需住院者，可预订病床，并可派救护、车接病人人院；实行24小时大便陪护：根根需要随时可请一流的专家来院会诊或手术；配合医疗协作单位加强公费医疗管理。有的患者家中无人照管，值班护士主动从家中给病人送上可口的饭菜。医院受到了社会的好评，患者及患者单位多次送来表扬信、锦旗和牌匾。
2、经济效益明显提高。临床科室每当看到空病床，就会积极想办法联系收住病人，再也不会像过去嫌病人多了。医院的收入也增加了，其中医疗收入的比例在原来的基础上提高了15％；成本支出有较大幅度的降低，堵塞了漏洞。
3、成本核算的推行和分配制度的改革，有效地促进了医院人事制度的改革。在全院人事制度的改革过程中，科室从实际出发，因事设岗，逐级聘任。这样，提高了工作效率，增强了职工的凝聚力，促进了经营责任制的落实，收到了“人人有事干，人人好好干”的成效。
奖金分配方案5
为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：
一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。
1、蒸煮工段
产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班
所有，质量问题考核下班。
蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金
由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。
2、漂白工段
产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完
漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金
3、磨浆工段
产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金
4、抄浆工段
产量计算方法：计件，每包为一件。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金
二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，
交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。
三、本制度自零九年十二月起执行。
奖金分配方案6
一、方案目的
年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：
1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的'实施。
二、年终奖分配方案需考虑问题汇总
1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？
2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？
4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？
6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？
7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？
三、年终奖金分配思路
本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
四、年终奖金分配原则
1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。
4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。
五、年终奖金核定方式
年终奖金总额确定
奖金分配方案7
一、指导思想
中考是学校教学工作的生命线，是社会的热点。为进一步提高我校教学质量，最大限度调动九年级全体教师积极性和创造性，确保我校20xx年中考成绩能稳步提升，使初三级教师的辛勤劳动得到应有的酬报。学校特拨出一定的.资金作为教师奖励金。根据近年湛江市中考招生情况，结合我校实际，特制定此方案。
二、奋斗目标
1.整体目标：
20xx年中考全校学生总评价在全雷州市第10名内。2.单科目标：体育、理化、数学、语文、英语、政史科获雷州市平均分第5名内；除体育科外，学生单科语文98%、其他科满分的；学生单科平均成绩在校前一名的科任。
3.升学目标：重点高中目标：上统招线湛一中、二中各1人、岭南附中2人；湛江实中12人、雷州一中18人数。含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。
普通高中目标：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人。
4.控辍保学目标：
毕业参加中考率：100%的班主任
三、奖励办法
1.整体目标奖：（1）20xx年中考全校学生总评价在全雷州市第5名内。全校初一、初二级教师每人奖100元，初三级奖300元。
（2）含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。初一、初二级教师奖50元，初三级奖200元。
（3）分别上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人，均达标奖给初三级教师每人200元。
2.单科目标奖：
体育、理化、数学、语文、英语、政史、生地科获雷州市平均分第5名内；奖给科任教师每人200元。体育中考满分学生占班学生25%的，每班奖给科任200元。学生单科语文98%、理化、数学、语文、英语、政治、历史科满分的，每一生奖给科任100元；生物、地理科奖50元。所教班学生单科平均成绩在校前一名的科任，尖子班奖100元，普通班奖100元。
3.升学目标奖：上统招线湛一中奖给班科任每生3000元；湛二中奖给班科任每生20xx元；（科任按学生分数分配）。
上统招线并被录取的岭南附中2人；湛江实中10人、雷州一中18人，每一达标的奖给科任每生人50元（科任按学生分数分配）
上雷州八中分数线，尖子班每班上15人达标的，每生奖20元（没达标没奖）；普通班上八中的奖给班科任，每生300元（科任按学生分数分配）；普通班上雷一中指标生给班科任每生1000元。
上雷州二中、雷州三中人数，尖子班没设此奖项，普通班按每生奖20元给科任。（科任按学生分数分配）
4、先进鼓励奖：
(1)中考优秀班评一个，奖给班主任500元。参加中考率：100%的班主任奖100元。
(2)中考上雷一中62人以上，奖给级主任、级长各1500元，管级校长1000元
(3)学校组织初三级中考有突出贡献的老师外出参观考察。
奖金分配方案8
一、方案概述
绩效奖金分配方案旨在根据员工的个人表现、团队贡献和公司整体目标达成情况，给予员工相应的奖励。该方案将考虑员工的职位、职责、工作表现以及公司的业务目标，以确保公平和透明。
二、绩效奖金计算方法
1. 基础绩效奖金：根据员工的职位级别和工作职责设定基础绩效奖金。这一部分是基于职位的固定金额，不与个人表现挂钩。
2. 业绩奖金：基于员工个人的表现，如工作效率、项目完成率、客户满意度等，设定额外的绩效奖金。这部分奖金将根据员工的实际表现进行分配。
3. 团队贡献奖金：对于团队工作为主的职位，将考虑团队成员的'贡献，给予额外的绩效奖金。这可以激励团队成员之间的合作和共享成功。
三、绩效奖金分配原则
1. 公平性：绩效奖金的分配应基于员工的个人表现和工作职责，不受其他因素（如性别、年龄等）的影响。
2. 透明度：绩效奖金的分配过程和结果应公开透明，避免任何形式的暗箱操作。
3. 激励性：绩效奖金的设定应具有足够的激励作用，以鼓励员工达到更高的工作表现。
四、特殊情况处理
1. 员工因个人原因离职：在员工因个人原因离职的情况下，绩效奖金应按照其实际工作期间的比例进行分配，以确保公平性。
2. 员工因公司原因离职或被解雇：对于因公司原因离职或被解雇的员工，绩效奖金应按照公司政策进行处理。
五、实施与监督
1. 绩效奖金分配方案应由公司管理层审核通过，以确保其合理性和公平性。
2. 设立专门的绩效奖金分配委员会，负责方案的执行和监督，确保公平、透明地实施。
3. 定期对绩效奖金分配方案进行审查和调整，以适应公司业务发展和员工需求的变化。
六、结论
一个合理的绩效奖金分配方案是激励员工、提高工作效率和保持公司竞争力的重要手段。通过本方案，我们可以确保绩效奖金的公平、透明和激励性，从而为公司吸引和留住优秀人才。在实施过程中，我们应始终保持与员工的沟通，确保他们了解并参与到绩效奖金分配方案的决策中来。这样不仅能增强员工的归属感，还能促进团队的凝聚力。
奖金分配方案9
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的'方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。
部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，方法贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门方法贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。
奖金分配方案10
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核（年考核基数为利润xx万元）。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10%比例奖励给部门部长。
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：
1、新签合同额达到xx万元之间、回收货款在xx万元之间、公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的x%~x%，计算公式为年工资总额x【新增订货额（万元）xx】/xx%；
2、新签合同订货额在xx万元之间、回收货款在xx万元之间，公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的xx%~xx%，计算公式为年工资总额xx%+年工资总额x【新增订货额（万元）xxx】/xx%；
3、新签合同订货额在xx万元以上，回收货款在xx万元以上，公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。
四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：
1、如果公司年终实现利润额在xx万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的xx%~xx%，计算公式为年终奖金=年工资总额x【实现利润额（万元）xx】/xx%；
2、如果公司年终实现利润额在xx万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的xx%~xx%，计算公式为年终奖金=年工资总额xx%+年工资总额x【实现利润额（万元）xx】/xx%；
3、如果年终实现利润额在xx万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的.一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等情况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
奖金分配方案11
随着社会的发展和经济的增长，单位绩效奖金分配已成为众多企业和组织中非常重要的一个环节。合理的绩效奖金分配可以激发员工的工作热情，提高工作效率，进而为单位创造更多的价值。下面将介绍一种基于平衡计分卡原则的单位绩效奖金分配方案，旨在实现公平、公正、有效的激励效果。
一、背景介绍
绩效奖金分配是单位的重要组成部分，它直接关系到员工的切身利益和工作积极性。传统的绩效奖金分配方式往往以个人业绩为基础，忽略了团队合作和整体绩效的重要性。为了改变这一现状，我们提出了一种基于平衡计分卡原则的绩效奖金分配方案。
二、分配原则
该方案以平衡计分卡原则为基础，注重长期目标与短期目标相结合、组织绩效与个人绩效相结合、结果导向与过程导向相结合。在具体操作过程中，绩效奖金的分配主要考虑以下几个方面：任务完成情况、团队协作、个人能力和职业素养、工作态度和品德。同时，我们还设置了激励机制，对于优秀员工给予适当的`奖励，激发员工的创造力和工作热情。
三、分配方式
在绩效奖金分配方案中，我们将单位收入的一定比例作为绩效奖金，按照不同的分配方式进行分配。首先，根据员工的岗位和职责，确定每个岗位的绩效奖金基数；其次，根据员工的绩效表现，按照不同的权重计算出最终的绩效奖金数额。具体的分配方式如下：
1.岗位绩效奖金基数：根据员工的岗位和职责，确定每个岗位的绩效奖金基数，确保不同岗位之间的公平性。
2.绩效系数：根据员工的绩效表现，设定不同的绩效系数，以体现员工之间的差异。通常情况下，优秀员工可获得更高的绩效系数。
3.权重计算：将岗位绩效奖金基数与绩效系数相结合，根据不同的权重计算方式（如加权平均法）计算出最终的绩效奖金数额。
4.奖金分配：将最终的绩效奖金数额按照不同的分配方式（如按劳分配、团队分配等）进行分配，确保公平、公正、有效的激励效果。
四、实施效果
通过实施该绩效奖金分配方案，我们取得了以下效果：
1.员工工作积极性明显提高：员工更加关注整体绩效和团队合作，工作热情高涨，工作效率得到显著提升。
2.团队合作能力增强：员工更加注重团队协作和沟通，团队凝聚力增强，有利于单位整体目标的实现。
3.员工满意度提升：通过激励机制，员工获得更多的奖励和认可，满意度得到显著提升。
4.单位整体业绩增长：员工工作积极性和效率的提升，以及团队合作和整体绩效的提高，为单位的整体业绩增长奠定了基础。
总之，基于平衡计分卡原则的单位绩效奖金分配方案，不仅注重长期目标与短期目标的结合、组织绩效与个人绩效的结合，还注重结果导向与过程导向的结合。通过合理的分配方式和激励机制，我们实现了公平、公正、有效的激励效果，促进了员工工作积极性和效率的提升，进而为单位整体业绩增长奠定了基础。
奖金分配方案12
为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例
我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计到达7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的.;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。(学习座右铭)
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月xx日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。
奖金分配方案13
奖金分配制度改革，历来都是单位改革的重点和难点，它关系到医院每一个人的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，是推动医院各项工作的杠杆之一。近日，大家对奖金分配方案（征求意见稿）纷纷提出不同意见，这是我院广大员工积极参与医院管理的前所未有的良好现象，也是医院领导班子民主作风的结果。
我相信医院奖金分配改革的目的是调动广大职工们的积极性，推动医院的发展。所以奖金分配方案就要具有正面的`激励作用，才能调动起人们的生产积极性，开发人力资源。奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。也即是要使广大职工对奖金分配产生公平合理感。公平理论认为：一个人所注意的不仅仅只是他所在科室得到的绝对报酬，而是与别人相比较的相对报酬，公平感是在比较中产生的。而恰恰医院的基层群众对奖金分配方案的不满之处就是不满管理阶层与基层群众的差距过于悬殊。群众们认为，在定岗、定职的基础上，合理拉开适当的档次，打破“大锅饭”，消除平均主义，这是合理的。可以承认差距，但不可以扩大差距。那样会加剧职工不平衡心理，挫伤基层群众的劳动积极性，进而影响效率。
我院是一个国有的非营利医院，是承担公共卫生—精神卫生任务的疾病预防控制机构，是知识和技术密集型的服务实体，其根本宗旨是为人民的健康服务，与企业是有所分别。社会主义公有制不应该也不可能有太大的收入差别。一部分人先富应当是个手段，是个过程，目的是为大家富。本来医院要打破“大锅饭”的现象是为了促进大家努力工作，但如果大家都在各自的岗位上努力工作了，有必要一定要分等级吗？新的奖金方案好象只激励了管理要素而忽略了技术、知识要素，轻专业技术重行政管理。挫伤了知识分子和专业技术人员的“成就需要”和“归属需要”，会让职工们产生“相对剥夺感”而引发不满情绪，引发矛盾激化，形成阶层对立情绪，影响和谐社会、和谐医院的建立。
我们期待着一份真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的奖金分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则。
奖金分配方案14
一、适用范围：
1.适用于所有正式员工，但不适用于以下人员：
1.1兼职、特聘人员;
1.2实习生;
1.3公司临时工岗位;
1.4独立核算部门(以部门经理提供的标准发放);
1.5年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因的缺岗，例如：事假、病假、婚假、产假等等)的员工。
2.当年度入职未满1年的员工按以下标准发放(一个自然年为一个周期)：
2.1入职满半年不满一年(即当年7月1日前入职)的员工将享50%的全勤奖/年终奖;
2.2入职未满半年(即当年7月1日后入职)的员工不享受当年的全勤奖和年终奖。
二、发放标准：
1.销售经理、销售人员的发放标准：当年全勤奖金;
2.其他人员的发放标准：当年全勤奖金+年终奖金
3.全勤奖金和年终奖金的具体发放金额由公司管理层视当年的盈利情况确定。
三、考核办法：
※ 全勤奖金的发放参照以下考核方法：
每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的全勤奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年的出勤情况确定，具体规定如下：
1. 全年工作日内无病事假的，享100%全勤奖;
2. 全年工作日内有病事假的，先扣除10%全勤奖，病假每天再加扣1.5%x全额全勤奖，事假每天再加扣2.5%x全额全勤奖;
3. 入司满半年不满一年(即当年7月1日前入司)的员工将享50%全勤奖。
4. 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年全勤奖金：
4.1工作年度内有旷工现象的;
4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;
4.3工作年度内事假累计满10天的;
4.4入司不满半年的;
4.5 年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);
4.6辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;
4.7年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的`员工。
※ 年终奖金的发放参照以下考核方法：
每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的年终奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年度的绩效考核情况确定，具体规定如下：
1.入职满1年(含)以上的员工，享100%年终奖基数;
2.入司满半年不满一年(即当年7月1日前入职)的员工将享50%的年终奖基数;
3.员工当年年终奖金=年终奖基数x绩效系数
3.1绩效系数为年度12个月绩效系数的平均值，保留2位小数点，四舍五入;
3.2入职满6个月未满1年的员工取实际考核月份绩效系数的.平均值，保留2位小数点，四舍五入;
3.3未参加绩效考核或特殊情况导致绩效考核没有考评的当月按1.0计算。
4.在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年年终奖金：
4.1工作年度内有旷工现象的;
4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;
4.3入司不满半年的;
4.4 年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);
4.5辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;
4.6年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
四、发放时间与方式
年终奖金及全勤奖金在每年的1月20日---1月25日以现金形式发放。
五、申诉：
凡员工对全勤奖金/年终奖金数额或绩效系数有异议时，应在拿到奖金后的十日内提出异议，首先应向部门主管/经理反应解决;如不能妥善解决，员工可向人力资源部提出书面申诉，人力资源部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复，如过期申诉，人力资源部将不予受理。
六 附则
1.本规定的解释权、修改权归人力资源部所有。
2.本规定自颁布之日起执行。
奖金分配方案15
一、目的
为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
二、适用范围
总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。
三、分配原则
1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
四、分配办法
1、核算时间
x月x日至x月x日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1—6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1—6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准
（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；
（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体
核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：
奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：
优—考核系数为1.0，良—0.8，合格—0.6，基本合格—0.5
五、职责与流程
1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；
2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；
3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。
企业奖金分配方案通用2
一、基本收费
1、项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0。5%）；
2、非主导专业（造价占10%以内的'专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。
二、追加收费
1、项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0。5%）。
三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准
市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。
四、其他说明
1、项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0。5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。
2、钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。
3、外聘劳务费
⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；
⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。
4、全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。
5、主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。
6、项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。
7、各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。
本规定由部门经理负责解释，并于第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。
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