绩效激励方案
为了确保事情或工作有序有力开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的绩效激励方案，欢迎大家分享。
绩效激励方案1
(一)依据《车间员工工资管理方法》的有关规定，特制定本车间绩效考核方法。
(二)提升生产效率，实现增产增效。
(一)本方法适用于直接参加生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，依据员工的'绩效评估结果，与员工进行沟通，关心员工熟悉到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进方案;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间全部员工：依据考核结果仔细进行自我评价，并与车间主管进行开放的沟通沟通。
每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成果、工作效率、工作质量、生产平安、设备保养等方面。
(二)考核方法
1、劳动纪律(总分10分，该项最终得分可消失负分)：
(1)该项起评分为15分，消失以下不良记录进行扣分;
(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;
(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济惩罚(20元/次);
(4)旷工：扣5分/次。
(5)消失打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责
任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;
(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据状况进行罚款20-50元;
(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;
2、劳动态度(总分15分，该项最终得分可消失负分)：
(1)该项起评分为15分，消失以下不良记录进行扣分;
(2)积极帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有精确的依据)
(3)为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。
绩效激励方案2
为了全面强化物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提升工作的乐观性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提升公司效益，提升公司形象，强化公司在电子商务行业的市场竞争力。依据本公司实际状况，打算对物流部全体员工实施月绩效考核。
改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的乐观性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成果能体现该月份整体管理成果。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激活其乐观性，促使员工更加乐观、积极、规范地去完成公司
目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，利用考核，使员工更好地熟悉公司目标，自我改善自身行为，不断提升组织的'整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是目标在数量、质量及效率等方面的完成状况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
必遵守的原则客观、公正、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，根据考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
1、考核金额：xxx元
2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公正、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：50分。
4、考核分值：元÷50分=xxx元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：xx年xx月xx日编制：人力资源部审核/批准：
物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分
1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随便请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考
核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的情况。准时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、消失标示与实物不相符情况扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品消失涨袋、鼠咬等情况，扣2分/次。(15分)
3、乐观参加赠品包装工作，不听从主管赠品包装工作支配扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分)
4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，选择出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发觉有不良品或错捡情况扣1分一次。(8分)
5、乐观协作车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架干净，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分)
7、听从、协作部门直接主管一切工作支配，并乐观完成公司支配的其它临时性的工作。(7分)总分金
物流部包装组员工月份绩效考核序号得分
1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随便请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考
核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、乐观参加备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。(5分)
3、装箱员工规范作业，不消失遗弃商品、订单、不错装快运单，依据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品情况。消失遗弃商品、单据等扣2分/次，消失硬塞、涨箱等情况扣5分/次。(15分)打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁消失抛扔情况。包装外观粗糙扣1分/次，消失抛扔商品情况扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。消失抛扔包裹情况扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分)
4、按区域分投包裹时仔细核实区域，并按物流要求做好标示卡。消失抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分）
5、仔细做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分)
6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分)
7、听从、协作部门直接主管一切工作支配，并乐观完成公司支配的其它临时性的工作。(7分)
绩效激励方案3
一、引言
绩效激励是一种通过给予奖励来激励员工实现组织目标的管理手段，在现代企业中被广泛应用。本文将围绕员工绩效激励方案的设计与实施展开讨论，旨在为企业提供一种科学、有效的激励机制，促进员工的积极性和工作效率。
二、制定目标
1、明确组织目标
组织目标的明确对于制定绩效激励方案至关重要。组织目标应该具有可量化的性质，以便对员工的工作进行评估和奖励。
2、确定岗位目标
岗位目标是指根据不同岗位的职责和要求，制定与岗位相关的工作目标。岗位目标应该与组织目标相一致，并且能够量化和衡量。
三、确定激励方式
1、薪酬激励是最常见的一种绩效激励方式。通过设定基本工资和绩效奖金等激励手段，将员工的工作表现与薪酬直接挂钩，以提高员工的积极性和工作效率。
2、职业发展激励
职业发展激励是指提供员工职业发展机会和晋升通道的激励方式。通过制定职业发展规划、提供培训和学习机会等，激励员工不断提升自己的能力和素质。
3、奖励措施
奖励措施可以是物质奖励，如礼品、旅游等，也可以是非物质奖励，如表彰、荣誉等。根据员工的'绩效表现，给予相应的奖励，以提高员工的工作动力。
四、评估绩效
1、设定评估指标
根据工作目标和岗位要求，设定相应的评估指标，用于评估员工的工作绩效。评估指标应该具有可衡量性、客观性和公正性。
2、制定评估方法
评估方法可以是定期的绩效考核，也可以是项目或任务的完成情况评估。评估方法应该与岗位要求和工作目标相匹配，并且能够客观准确地反映员工的工作表现。
五、奖励措施的实施
1、公示评估结果
在评估完成后，及时公示评估结果，让员工了解自己的绩效表现，以激励员工积极参与绩效激励活动。
2、奖励措施的发放
根据评估结果，按照预先设定的奖励措施，及时发放相应的奖励。奖励应该公平公正，并且能够激励员工的积极性和工作效率。
六、绩效激励方案的监督与改进
1、监督执行情况
对绩效激励方案的执行情况进行监督，确保奖励措施的公正性和有效性。
2、定期评估与改进
定期评估绩效激励方案的效果，根据评估结果进行改进和优化，以使绩效激励方案更加科学和有效。
绩效激励方案的设计与实施是企业提高员工积极性和工作效率的关键。通过制定明确的目标、选择合适的激励方式、评估绩效并及时奖励，可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率，为企业的发展做出积极贡献。
绩效激励方案4
一、考核依据：
在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：
组长：
成员：
三、核算小组具体分工：
负责统筹安排。
负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的.考核分配工作。
负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
负责后勤工作人员的考核分配工作。
负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
负责合成汇总。
四、序时进度安排：
1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；
1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；
1月17日——19日：考核结果公示；
1月20日：上报教育局。
绩效激励方案5
1、引言
绩效奖金激励方案是一种通过给予员工额外的财务回报来激励其更好工作业绩的手段。在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要通过有效的激励机制来激发员工的积极性和创造力，以提高企业的竞争力和绩效。本文将重点探讨绩效奖金激励方案的设计与管理，旨在帮助企业建立一个有效的激励机制。
2、设计绩效奖金方案的重要性
绩效奖金方案的设计对于激发员工的积极性和工作效率至关重要。通过奖金激励，员工可以获得额外的回报，从而更加努力地工作，以达到绩效目标。绩效奖金方案还可以帮助企业与员工建立共同的目标，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3、合理设置绩效指标
合理设置绩效指标是绩效奖金方案设计的核心。绩效指标应该与员工的岗位职责和目标相对应，并且需要具体、可量化和可衡量。此外，绩效指标还应考虑员工的可控因素，以确保员工在达成绩效目标时有一定的主观能动性。
4、公平公正的分配
在绩效奖金的分配中，公平公正是至关重要的原则。首先，企业应该提高奖金分配的透明度，让员工清楚地了解奖金的来源和分配方式。其次，奖金的分配应该公平，不仅仅是根据员工的绩效指标，还应考虑员工的贡献和表现。最后，奖金的分配也可以根据不同的员工群体进行差异化，以激励不同层次和不同能力的员工。
5、激励方案的实施与管理
绩效奖金激励方案的实施与管理需要有明确的'目标和奖金额度。企业应该设定清晰的目标，包括绩效目标和奖金目标，以便员工能够明确工作的方向和奖金的期望值。同时，企业还需要提供实施细则和操作指南，确保奖金的分配和计算过程规范和公正。此外，企业还需要定期评估绩效奖金激励方案的效果，并根据评估结果进行相应的调整和改进。
6、管理绩效奖金的挑战与解决方案
管理绩效奖金也面临一些挑战，如激励方案的多样性和个性化、过度竞争和压力等。为了解决这些挑战，企业可以根据员工的不同需求和激励动力，设计多样化和个性化的激励方案。此外，企业还应该避免过度竞争和压力，通过建立良好的工作氛围和团队合作，促进员工的协作和共同成长。另外，企业也应建立有效的监督和反馈机制，及时纠正员工的行为和工作偏差，以确保绩效奖金的有效实施和管理。
绩效奖金激励方案是一种有效的激励手段，可以激发员工的积极性和工作效率。设计和管理一个有效的绩效奖金激励方案对于企业提高绩效和竞争力至关重要。通过合理设置绩效指标、公平公正的分配、激励方案的实施与管理以及解决挑战，企业可以建立一个持续改进的激励机制，激发员工的潜力和创造力，实现共同的目标。
绩效激励方案6
一、目的
对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
二、原则
有利于实现TDI公司生产经营和项目建设的目标，在绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。
三、适用范围
TDI公司内部各二级单位及全体员工
四、考核期限
1月1日—12月31日
五、考核标准的制定
根据集团公司对我公司的《资产经营合同》所确定的`考核指标，结合公司生产经营和项目建设的实际情况，将的绩效考核分为四个阶段，即：
停车改造前正常生产经营阶段。
项目建设阶段。
试生产阶段。
生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。
5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。
绩效激励方案7
对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬安排机制，确保公司年度目标的顺当完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
有利于实现20xx年tdi公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提升。
tdi公司内部各二级单位及全体员工
20xx年1月1日—20xx年12月31日
依据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际状况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：
停车改造前正常生产经营阶段。
项目建设阶段。
试生产阶段。
生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采纳不同的`考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可依据实际状况进行适当的修改。
5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定依据我公司确定的总目标，根据各二级单位的职能安排对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年tdi公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成状况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，强化对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。
绩效激励方案8
摘要：本文旨在探讨高管薪酬激励方案的重要性，并提供一些建议，以帮助企业优化绩效和留住人才。通过分析高管的角色和职责，优化薪酬结构，建立体系，实施股权激励计划，以及提供持续的培训和发展机会，企业可以有效激励高管并提升企业整体竞争力。
1.引言
在现代企业管理中，高管薪酬激励方案是吸引和留住优秀高管的重要手段。本文将从角色和职责的分析出发，探讨优化薪酬结构、建立绩效评估体系、实施股权激励计划以及提供持续的培训和发展机会等方面的建议，以帮助企业优化绩效和留住人才。
2. 角色和职责的分析
2.1 高管对企业的重要性
高管在企业中扮演着关键的角色，他们负责制定和执行战略，管理资源和风险，推动企业发展。他们的决策和领导能力直接影响企业的绩效和竞争力。
2.2 高管的核心职责
高管的核心职责包括战略规划、目标设定、资源管理、团队建设和绩效管理等。他们需要具备卓越的领导能力、战略思维和沟通协调能力，以推动企业的发展和实现目标。
3. 优化薪酬结构
3.1 绩效相关薪酬的设置
将薪酬与绩效挂钩是激励高管的有效手段。企业应设定明确的绩效指标，将薪酬分为固定薪酬和绩效奖金，并根据绩效评估结果进行差异化发放。
3.2 长期激励计划的引入
引入长期激励计划，如股票期权或股权激励，可以激励高管为企业长远利益着想。这些计划可以使高管与企业利益紧密相连，提高其对企业发展的积极性和责任感。
3.3 薪酬福利的差异化设计
根据高管的岗位级别和贡献，设计差异化的薪酬福利，如高额保险福利、灵活的福利待遇等，以满足高管的不同需求，增强他们的归属感和满意度。
4. 建立绩效评估体系
4.1 目标设定与绩效评估
明确的`目标设定是绩效评估的基础。高管的目标应与企业战略和发展目标紧密对齐，绩效评估应基于客观的指标和数据，以确保公正和透明。
4.2 公平与透明的绩效评定机制
建立公开、公平、透明的绩效评定机制，采用多维度评估高管的绩效，如财务指标、市场表现、员工满意度等，以减少主观因素的影响。
4.3 奖励与惩罚的合理运用
根据绩效评估结果，及时给予高管奖励或惩罚，以激励积极进取和优化绩效。奖励可以是薪酬激励、晋升机会或其他形式的认可和回报。
5. 实施股权激励计划
5.1 股权激励的优势和作用
股权激励是一种长期激励手段，可以帮助企业留住高管，激励他们为企业利益最大化努力工作，并与企业利益保持高度一致。
5.2 设计合理的股权激励计划
股权激励计划的设计应考虑高管的岗位级别、职责、贡献和发展前景等因素，制定适合企业情况的股权激励政策和方案。
5.3 股权激励计划的管理和监督
股权激励计划的管理和监督应建立科学的机制和流程，防止激励机制被滥用或产生负面影响。同时，应定期对股权激励计划进行评估和调整。
6. 提供持续的培训和发展机会
6.1 培训的重要性
高管需要不断更新知识和，以适应企业发展的变化和挑战。为高管提供持续的培训和发展机会，有助于提升其能力和素质。
6.2 为高管提供个人发展计划
根据高管的个人发展需求和企业战略，制定个性化的发展计划，包括培训课程、挑战性项目和跨部门交流等，以提高高管的综合素质和领导能力。
6.3 建立导师制度和内部晋升机制
建立导师制度，为高管提供指导和支持，帮助他们更好地发展和成长。同时，建立内部晋升机制，激励高管不断提升自己，争取更高的职位和责任。
7. 总结
7.1 高管薪酬激励对企业绩效和人才留存的重要性不可忽视。
7.2 通过优化薪酬结构、建立绩效评估体系、实施股权激励计划和提供持续的培训和发展机会等措施，企业可以有效激励高管，提升企业整体竞争力。
企业可以制定适合自身情况的高管薪酬激励方案，以提高高管的工作动力和责任感，推动企业的发展。同时，这些措施也有助于留住优秀的高管人才，为企业长期发展奠定坚实的人才基础。
绩效激励方案9
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)落实遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作目标的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者能够最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。 销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷方案完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，消失负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
2.报告的`质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度落实5%每违规一次，该项扣1分
工作力量分析推断力量5%1分：较弱，不能准时的做出正确的分析与推断
2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断
3分：较强，能对简单的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中
4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通力量5% 1分：能较清楚的表述自己的思想和想法 2分：有肯定的劝说力量
3分：能有效地化解冲突
4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通敏捷应变力量5%应对客观环境的变化，能敏捷的实行相应的措施 工作态度员工出勤率2%
1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)
2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作目标且工作态度极不仔细
1分：自觉地完成工作目标，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作目标且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还积极担当公司内部额外的工作
服务意识3%消失一次客户投诉，扣3分 1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为：
5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
1.业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一落实。
2.行为考核：由销售部经理进行。
1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司打算员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本
部门经理或行政人事部提出
绩效激励方案10
1、不断提升公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工认识自己的工作职责和工作目标
3、不断提升员工的工作力量，改进工作业绩，提升员工在工作中的积极性和乐观性。
4、建立以部门、班组长为单位的`团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、利用考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。
1、公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位落实相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度落实的管理部。
（1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守落实。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。
4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
a、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
b、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的争论，修改及监督实施
3、负责各部门“定量考核”的评价
4、负责支配各部门下季度工作重点
5、负责考核结果，工资等级的调整
依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。
1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
绩效激励方案11
1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力量和工作态度，准时订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，促进管理效率、推动公司良好运作。
本着公正、公正、引领、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接打算着个人收入。
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以仔细落实，如有特别状况不便按时实施的，需准时告知，另做考虑。
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。
绩效考核指标是员工工作业绩、工作力量的量化形式，利用各量化指标的考量能够体现客服人员的工作业绩、力量和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内利用客服人员实际完成的销售额与方案所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/方案销售额，如a万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单胜利率。最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作力量。
5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员利用旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的`娴熟的客服会吧响应时间掌握在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、帮助跟进服务。本项只作为一种工作状况的参考，会依据详细状况做详细调整。
8、落实力。落实力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代目标的状况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，给予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的
综合评价。
1、考核者必需熟识绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中准时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺当、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，给予各项指标以详细分值。
整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单胜利率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、帮助跟进服务占5%（5分）、落实力占10%（10分）。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成果及日常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。依据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓舞创优争先。
4、补充建议（待协商）：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评比出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特殊嘉奖，如颁发特殊鼓舞奖或嘉奖旅游。
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特别程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行详细调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
绩效激励方案12
一、方案目标
1、激发员工的工作热情，提高工作效率；
2、增强员工的归属感，提高员工满意度；
3、促进企业与员工的共同发展，实现双赢。
二、绩效奖金设计
1、绩效奖金比例：绩效奖金占工资总额的30%—50%，具体比例根据岗位和部门情况而定。
2、绩效奖金评定标准：根据员工的工作表现、任务完成情况、团队协作、创新能力等指标进行评定。
3、绩效奖金发放方式：每月或每季度发放一次，以现金、奖金、礼品等形式发放。
三、绩效奖金分配方式
1、按岗位级别分配：高层管理者获得更多的奖金，中基层管理者及基层员工相应减少。
2、按部门分配：不同部门的绩效奖金可以设立不同的比例，促进部门间的协作与竞争。
3、按员工表现分配：工作表现优秀的员工获得更多的奖金，表现不佳的员工可能得不到奖金或被扣除部分奖金。
四、实施步骤
1、制定方案：根据企业的实际情况，制定详细的绩效奖金激励方案，明确评定标准、分配方式、实施时间等。
2、培训员工：向员工宣传绩效奖金激励方案的`意义和目的，让员工了解方案的具体内容，以便更好地参与和配合。
3、执行方案：按照方案要求，对员工的绩效进行评定，并及时将奖金发放给员工。在执行过程中，要注重公平公正，确保方案的透明度和公信力。
4、反馈与调整：定期收集员工对方案的意见和建议，及时调整方案以适应企业的发展需要。同时，要关注员工的工作表现和满意度，不断优化方案以提高员工的积极性和工作效率。
五、其他激励措施
1、福利激励：提供各种福利待遇，如五险一金、带薪、带薪病假、节日礼品等，以提高员工的归属感和满意度。
2、培训激励：为员工提供各种培训机会和课程，帮助员工提升专业和素质，促进个人发展。
3、晋升激励：建立完善的晋升机制，为表现优秀的员工提供晋升机会和相应的薪酬待遇，激发员工的工作热情。
4、团队建设：定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力，提高员工之间的协作效率。
5、优秀员工奖励：设立优秀员工奖，对工作表现优秀的员工给予物质和精神上的奖励，树立榜样，激励其他员工向优秀员工学习。
六、总结
综上所述，员工绩效奖金激励方案是一个综合性的激励措施，可以有效地激发员工的工作热情，提高工作效率，增强员工的归属感和满意度。在实施过程中，要注重公平公正，及时反馈和调整方案，以适应企业的发展需要。同时，企业还应该提供其他激励措施，如福利、培训、晋升等，以促进员工的个人发展和团队凝聚力。
绩效激励方案13
为不断加强中小学教师队伍建设，逐步提升教师社会地位，吸引优秀人才乐于从教、终生从教，经市政府同意，制定本方案。
一、指导思想
适应中小学教育教学改革的需要，坚持全面实施素质教育，丰富校内各项活动，扩大学校办学自主权。通过加强市级教育经费统筹管理，调整绩效工资额度，建立绩效奖励激励机制，逐步构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动校长和教师工作的积极性，促进教育均衡发展和学校内涵发展，不断提高教育公共服务水平。
二、实施范围
市、区县教育系统所属中小学的正式在编教职工。
三、实施时间
从20xx年1月1日起开始实施。
四、经费来源
在现有绩效工资实施基础上，按照各区县学生数量、教师数量及生师比等因素，确定绩效奖励激励机制所需资金总量。由市人力社保局调整各区县教师绩效工资总额；为支持教育领域综合改革，20xx年经费由市级财政给予支持。
五、实施内容
绩效奖励激励机制增加的资金主要用于支持集团化、学区化办学和办学特色学校以及教师在小学课后班管理和中学社团活动辅导、中小学生个性化学习辅导、教育教学改革、教师交流与支教等工作中的奖励。
各区县教委会同区县财政部门、人力社保部门根据学校的'规模、承担教育改革发展的任务和取得的成效等，制定年度经费分配原则及各学校额度，报市教委后，按照相关政策和经费管理要求及时将经费拨付相关学校。各学校要根据资金使用范围和下达的经费额度，按照本校教师承担相应工作任务和完成任务质量的情况，坚持示范引领和激励导向，体现绩效工资分配的原则和要求，制定分配方案，报区县教委同意后实施。
六、工作要求
(一)建立绩效奖励激励机制，是为了进一步调动教师积极性，扩大学校办学自主权。各区县、学校要结合本区县、学校实际情况认真贯彻落实，可根据区县实际情况制定相应办法，切实发挥激励作用。
(二)此次绩效奖励激励机制资金不得平均发放，要按照“多劳多得、优绩优酬”的原则，重点向承担教育改革发展任务重，为促进教育均衡发展、提高学生综合素质付出努力的一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
(三)市教委与有关部门制定教师绩效奖励激励机制项目管理办法，各区县要指导学校依据国家和北京市有关绩效工资管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核办法，并检查落实情况；及时了解情况，对出现的问题及时上报，切实加强对教师绩效工资的管理。市教委、市人力社保局、市财政局将采取相应的措施对使用情况进行监管。
(四)各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。要做好政策解释工作，在实施过程中遇到问题要及时与有关部门进行沟通。
绩效激励方案14
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管许多企业都在乐观推动和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和方法，然而在实际运作中，由于熟悉、理解和方法的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特征相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注意绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动酬劳和实际付出相脱节等。
这种种因素在肯定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不全都，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
为了满意员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则：
1、客观公正、实事求是。依据考核条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。
2、注意实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主。
3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的`态度。
4、准时反馈。考核的结果(评语)肯定要准时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，确定成果和进步，说明不足之处，供应今后努力方向的参考看法等。
绩效考核除了要遵从上述四个原则外，还要对考评主管进行充分的训练，使他们尽量不受主观因素的影响，对考评标准有一个精确
的、统一的理解，这对有效推行绩效考核是特别重要的。
要使绩效考核发挥其应有的作用，就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时，最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式，生产管理者应娴熟掌控。
生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的乐观性和制造性为目的。要衡量生产员工的业绩，就务必把各种工作要素加以量化。因此，在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益，如要考核员工的主要业绩等。
河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案，即组员的奖金与当月完成的运输量和目标数相挂钩，该方法极大地调动了员工的乐观性。
该厂的内燃机车检修班组采纳的是组员奖金与技术力量挂钩的模式，也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术力量强、处理故障多的组员多劳多得，同时也激活了其他组员钻研技术的乐观性和工作的热忱。
一套好的考核制度必需是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时，务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际状况，多方位地征求员工的看法和建议，并在此基础上反复修改，达成共识后再实施。
绩效激励方案15
1可变薪酬与自我效能感
1.1可变薪酬的概念
可变薪酬是薪酬系统中与绩效薪酬直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬是根据绩效来支付的，这里的绩效包括了个体绩效、群体绩效(团队、部门绩效)以及组织绩效，所以可变薪酬也可以当成是以绩效为条件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世纪70年代美国心理学家班杜拉在其社会认知理论中提出的一个核心概念。自我效能感，指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。这种理论认为，即使人的行为没有对自己产生作用，但是因为人对行为结果所带来的功效产生了期望，在这种期望的驱使下，可能会主动进行活动。
2 以IT行业为例的分析
2.1 IT行业中员工自我效能感与可变薪酬之间的关系
2. 1.1 员工自我效能感对可变薪酬激励效果的影响
一般从个体层面来讲，自我效能感高的会比较容易接受绩效薪酬，可变薪酬对于他们的激励作用比较显著。但是，由于IT行业的特殊性，其行业内员工普遍自我效能感较低，他们对于绩效薪酬产生的预期效果没有太大的期望，这就导致了绩效薪酬在这个行业内没有起到应有的作用，即可变薪酬对于IT行业员工的激励效果不显著。
2.1.2 可变薪酬制度对员工自我效能感产生的影响
满意感有正向和负向之分。满意和不满意代表截然相反的两个方向，但却不是同一根线段的首尾两端。满意感有强度和程度的差别。一般来说，满意的感觉越强，满意度越大;反之则满意度越小。
根据赫兹伯格的双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。而不是说与满意相对的就是不满意，不满意与没有满意的概念在本质上还是有所区别的，不满意的程度更深一层。可变薪酬的获得在一定程度上对于员工能起到激励作用，而当这个程度超出一定范围时反而会失去应有的激励作用，这个时候的可变薪酬对于员工来讲就不是必须存在必须获得的动力了。
在某些程度来说，可变薪酬的发放也会影响到员工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可变薪酬的考核体系也不是尽善尽美，这时，企业内部的员工会产生不公平感，从而也会员工的自我效能感，降低员工实现组织目标的积极性。
3 IT行业薪酬制度
3.1由IT行业员工自我效能感特点引发的薪酬制度的思考
自我效能感低的员工。最有效的方法是让员工体验成功的感觉。在工作、技能上的成功或者说是获得的.认可会增强一个人在该工作或技能方面的自我效能感。这些都需要管理者更加重视薪酬制度的作用。采用更加科学合理的绩效考核的方法，肯定员工创造的价值，提升其自我效能感，激发其内在潜力，成为向更大成功奋进的动力。
目前，很多企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系，以此来增加员工对未来的期望。员工的薪酬问题不再只是简单的收入非配的问题，而是成为了知识型人才的价值实现的一种形式，借此，能提高员工的自我效能感，并因此更好地发挥可变薪酬的激励作用。
3.2 IT行业的薪酬制度分析
3.2.1 IT行业的现有薪酬制度
在IT企业，薪酬系统中各个组成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行业的相比有其自己的特点。
基本工资占薪酬待遇的主要部分，对于公司所有员工都有着很重要的影响，是企业得以正常运营的基础。IT企业对于基本工资标准的考量因素有：总体财务预算、竞争对手的工资情况、行业的平均水平等，还有一些行业外的影响因素，比如当地社会的平均工资水平、以及这个行业人才对工资的期望平均值和企业未来的发展方向等。
绩效奖金是薪酬系统中最复杂也是最关键的部分，它比较能够体现薪酬对员工的激励效果。对于不同的岗位而言，绩效奖金占整体薪酬包的份额也不一样。销售类的职位占整个薪酬包的比例比较大，一般占50%左右。这样可以减少以基本工资为主体的成本，还可以激励员工更积极努力地工作。研发类职位的奖金所占整体薪酬包的比例比较小，因为研发工作需要长期持续不断地努力工作，但是难以将其量化，所以奖金对于研发岗位的激励效果没有销售岗位那么明显，而研发岗位薪酬的设计重点在于留住优秀的研发人员，所以IT行业对于研发类人才采取的政策是加大基本工资的发放力度，保持适度的奖金比例，一般研发岗位的奖金占整个薪酬包比例在20%-30%;还有像行政、人事等职位，其工作内容相对没有什么大的变化，又没有办法量化其工作指标，所以奖金在这些岗位薪酬包中所占的比例比较小，甚至没有奖金。
3.2.2 IT行业薪酬制度的不足
由于依赖技术优势以及市场机遇，中国的IT行业发展迅猛，继而对于人力资本的依赖程度也与日俱增。因此IT行业目前对高科技人才的需求最为迫切，但是,现在我国的IT行业，员工的自我效能感普遍较低、离职率极高，导致这一现象产生的主要的原因就是员工巨大的工作压力以及薪酬制度不合理，所以设计一个较为合理的薪酬政策极其重要。
根据华信惠悦等两大调查机构前两年的调查显示，国内IT企业不仅一度领先的薪酬差距与其他行业日趋缩小，平均薪酬也落后于整个行业。以上海为例，国内企业的软件工程师的薪资，仅仅是在欧美企业同行的一半。这造成了国内IT企业员工离职率极高的现状。
目前我国IT企业的老板能把薪酬当做重要因素来认真对待的并不多，他们更多的是一方面承袭传统的按职位等级，另一方面按经验和估计来定员工的基本工资。整个薪酬管理过程中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分过少。这些都限制了薪酬制度在企业发展中应该起到的作用。
3.3 IT行业的薪酬支付艺术
3.3.1 IT行业的特殊性
由于IT行业的技术密集、高增长、高效益的特点，使得IT企业的技术和人员管理相对于传统企业而言，应更注重组织的系统性、管理的灵活性和人文性。但由于IT企业中的管理人员更多是技术出身，经常会在企业经营管理中更加看重技术而忽视管理，这些就容易导致IT企业在发展过程中发生管理上的失误。IT企业的发展由于带有不连贯性，随着企业规模的扩大，不仅管理水平要提高，而且整个管理模式都要随之改变。
3.3.2 IT行业薪酬设计的解决方法
薪酬设计时应该要注重企业与员工的共同发展。积极宣传公司的薪酬政策，让员工了解自己工作任务的完成程度对其薪酬的影响，将员工努力的方向同企业的发展方向一致。
保证绩效考核的核心地位。由于绩效考核与薪酬设计有着非常密切的关系，因此，在进行新的薪酬制度设计的时候应该依然注重绩效考核的作用，而且绩效管理和考核体系要采用更为先进的方法。由于IT行业员工承受比其他行业更大的工作压力，必须使得他们的绩效工资与他们日常的工作以及承受的压力相配比，借此改善他们对绩效工资的预期，提高他们的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意调整和反馈。由于IT行业相比于其他行业更为灵活的特性，所以相应的薪酬制度也要随着公司的发展而与时俱进，要根据公司经营战略的调整而调整。还要在薪酬设计的同时有效地控制公司的经营成本，以更好地推进公司经营战略的实施，提高IT行业的竞争力。
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