奖金发放方案
为有力保证事情或工作开展的水平质量，就常常需要事先准备方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编收集整理的奖金发放方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
奖金发放方案1
一、目的
为了建立正常的工作秩序，提高职工遵守劳动纪律的自觉性，以保证公司各项工作任务的顺利完成。结合我公司的实际情况，特制定以下方案。
二、适用范围
本方案适用于公司全体员工。
三、监督执行
1公司综合部负责公司员工考勤方案制定、执行、监督、统计、及实施处罚。
2各部门负责人负责本方案的日常执行和常态监督。
四、考勤方案
1、考勤方案是公司的.一项基本方案，全体员工必须严格遵守。各部门负责人要及时掌握本部门员工的出勤情况并对本规定的贯彻执行负全面责任。
2、公司全体员工必须认真执行考勤方案，自觉遵守劳动纪律。
3、各部门根据员工的工作性质和特点，采取指纹、人脸识别签到的办法记录员工到岗和离岗的时间。考勤记录以考勤机签到记录为准。
4、工作时间为早8:00到下午5：00，半日休息中午时间节点为11:30。
5、上班前和下班后的考勤记录视为有效考勤记录，其它时间的记录将被视为无效记录或实施处罚的依据。
6因工作需要或偶发特殊情况造成的迟到或漏打卡情况适用请销假管理方案，可填写请假单按流程审批予以免责。7综合部为公司考勤工作的管理部门。负责不定期检查各部门的考勤情况，发现问题将及时与各部门负责人取得联系、了解情况后上报至公司主管领导。
五、违规的界定
1、迟到/早退：上班考勤记录晚于规定时间30分钟以内的将视为迟到。
下班考勤记录早于规定时间30分钟以内的将视为早退。
2、脱岗：是指在上班时间内，无正当理由离开工作岗位30分钟的将视为脱岗。
3、漏打卡：正常出勤无考勤记录并附有请假条说明。
4、旷工：是指无故缺勤或请假未获批准的擅自缺勤者将视为旷工。
（1）假期届满逾期不到岗，并未再次办理请假者。
（2）迟到/早退/脱岗时间在30分钟以上1小时以内，视为旷工0.5天，当天超过1小时视为旷工1天。
（3）值班期间无故不到岗或擅自脱岗的。
（4）因公外出期间办理私事或未能及时归岗的。
（5）不服从工作调动，未在调令要求期限内报到的。
六、处罚标准
1、迟到、早退、脱岗按照第一次10元，第二次20，2倍递增。
2、漏打卡一次20元/次处罚。
3、旷工按照半天50元、一天200元/次处罚。
4、员工一个月内累计旷工时间超过3天的给于辞退。
奖金发放方案2
一、目的
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
三、管理职责
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的'评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
四、评选条件
1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象; 3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;
4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的
工作失误;
5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成
工作任务。
五、评选方法
采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
六、表彰和奖励
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
奖金发放方案3
一、工资结构
（一）基本工资（岗位+薪级+提高10%）+国家规定津贴补贴奖金（教护龄+卫生+特岗、文明单位奖等符合国家省市规定的项目）+绩效工资（按长沙市教育局幼儿园在编教职工绩效工资分配方案执行）
（二）月代扣代缴部分从月基本工资中扣除。
二、绩效工资总量构成
根据2号文件，绩效工资总量由三部分构成：原绩效工资总量（按长人社发[20xx]1号文件规定的教职工岗位级别绩效工资，以下简称1号文件)+原绩效工资上浮20%部分+年度一次性绩效工资增量部分（按上级政策审批的绩效考核奖、文明城市奖、综治奖）
三、绩效工资分配办法
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。
（1）基础性绩效工资依据1号文件市属全额事业单位绩效工资标准中基础性绩效工资标准发放，根据考勤考核结果按照岗位级别发放，每月发放一次。
1.满勤、年度考核合格及以上等次发放基础性绩效工资的100%。
2.未满勤详见附件一《长沙市教育局幼儿园教职工出勤与请假制度（修订）》。
3.年度考核其他等次详见附件四《长沙市教育局幼儿园在编职工年度考核实施方案》。
4.岗位绩效具体标准如下（根据1号文件）（略）
单位：元/月
（二）奖励性绩效工资是除基础性绩效工资外的绩效工资部分（含1号文件中的奖励性工资标准、原绩效工资上浮20%部分、年度一次性绩效工资增量部分）。其中，年度一次性绩效工资增量部分除绩效考核奖的.30%部分外，其他奖项暂根据国家政策照常发放，不纳入比例分配。
奖励性绩效工资由常规部分、超工作量部分、专项调节三部分构成。
1.常规部分。约占奖励性绩效工资51%。常规部分设月安全奖、月常规绩效考核奖、学期考评绩效工资、年度考核奖四类。
（1）月安全奖每月发放一次。发放标准每月50元，按10个月发放。如所在部门或班级出现安全事件（幼儿在园内发生缝针、园区内发生火灾等安全事故动用了保险）当正班的教职工扣除月安全奖，如果事故是由行政人员安排不恰当造成，行政人员承担同等责任和处罚。
两教一保班级发放标准每月60元，如班级派有第四人按50元每月发放。
（2）月常规绩效考核奖每月发放一次。发放标准根据岗位级别按1号文件中奖励性绩效工资标准发放。当月无重大师德师风违纪、无重大安全事故全额发放，有则全部扣除。
（3）学期考评绩效工资。每学期考评一次，在资金到位的情况下每学期发放一次，如果资金未到位年底发放。分A、B、C三等，A等800元，B等500元，C等0元。详见附件五《长沙市教育局幼儿园教职工学期工作绩效考核办法（试行）》具体如下：（略）
（4）年度考核奖。年度考核奖每年发放一次。依据年度考核结果，按照“优秀”等次每人1600元，“合格”等次每人1000元，“基本合格”、“不定等次（处分除外）”等次每人500元，基本合格以下等次每人0元的标准发放。 年度考核优秀等次优先从连续两学期绩效考核为A的教职工中产生，双A超过年度考核优秀限定比例按照排名先后顺序，不足者从单次为A中产生，年度优秀等次不超过20%。
2.超工作量部分。约占奖励性绩效工资的33%。设超员奖、岗位责任工资、超工作量工资三类。
（1）超员奖。超员奖由保健医生负责统计测算数据，每月发放一次，发放10个月。基数：小班25人、中班30人、大班35人，各班级出勤率每超过一人计10元，行政人员、教辅人员、食堂工作人员按园区平均数计算。班级超员奖计算方法：（月实际出勤总人数/出勤天数-基数 ）x10元 ；行政平均数计算方法：该园区超员奖之和/该园区班级数。
（2）岗位责任工资。按照岗位系数计算，每月发放一次，按10个月发放。系数1为标准系数，每超0.1个系数计算为100元。计算方法为（岗位系数—1）x10x100。具体岗位系数如下（多个岗位可累计，园领导不累计）：（略）
(3)超工作量工资。每月发放一次，各园区做工资附件单的主管汇总到办公室，经财务室审核，分管财务的副园长审批。
经各园区、各处室批准的超工作量，需填写超工作量的超工作量申请单，按每人每天90元（半天45元）计算超工作量费，暑假超工作量按每人每天110元（含高温补助）计算。小班寒暑假上门家访按40元每个幼儿进行补助，由各园区教保主任造表，办公室统一汇总经财务园长签字后方可发放。超工作量工资发放详见附件二《长沙市教育局幼儿园教职工超工作量工资管理制度（试行）》。
3.专项调节部分。约占奖励性绩效工资总量的16%。主要于各项评先评优奖、全期全勤奖、奖金调剂等。
（1）评先评优奖：主要奖励教职工在各自岗位上取得的工作成绩，文明班级每个学期奖励一次，其他个人奖项每年奖励一次，论文、课例每年年底奖励。详见附件三《长沙市教育局幼儿园评先评优管理办法（试行）》。
（2）考勤奖：根据教职工出勤情况，每月从未请过假或从未迟到早退的奖励50元/人。每学期从未请过假或从未迟到早退的再奖励50元/人。只要有请假就不享受（含病事假、产假、陪产假、流产休假、婚假、丧假等国家规定的奖励性假期及每个月的半天假）。园方要求隔离的带薪休假及工伤（以工伤局认定的工伤期内）除外。
在分配过程中，各项不足部分均由调节金予以补足，各项扣减和结余部分均纳入调节金。调节金不足时由超工作量部分予以补足，结余部分纳入到超工作量部分。
4.年度一次性绩效工资增量部分（不含绩效考核奖30%）。按上级政策要求执行，结合教职工的岗位职称、师德师风、年度考核、出勤情况等进行分配发放，具体方案另行制定。
四、工资发放时间
基本工资、绩效工资均在当月月底发放。
五、园长、书记的奖励性工资
按2号文件及市教育局的具体政策执行。
六、本办法从20xx年9月执行。
如方案未涉及到的问题以上级政策及支委会决策为准，最终解释权和调整权归园长办公室。
奖金发放方案4
一、发放对象
参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。
二、发放时间
州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组，对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评，并评出等次，经州委州政府研究决定发放奖金，于次年春节前发放完毕。
三、发放原则
州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次，由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。
1、在职人员奖金发放原则：
州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员，以6月30日为界，调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在职人员半年奖金发放。
在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在职人员全年奖金发放。
2、离退休人员奖金发放原则：
离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。
离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准)，按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在职人员的全年奖金发放。
离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照离退休人员半年奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照离退休人员全年奖金发放。
3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。
4、未签订责任状的事业单位，参照其主管部门的等次奖金标准发放。
5、扣发奖金：
根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定：
(1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务，获“基本达标”部门的，则按达标部门人均奖励标准，扣发10%的奖金;获“不达标”部门的，班子成员不发奖金，干部职工按达标部门人均奖励标准，扣发20%的`奖金。
(2)各目标绩效管理实施单位及其直属单位对下列人员不予计发奖金，在奖金核拨时直接扣除：
①受党纪、政纪处分和违犯《社会治安管理处罚法》被拘留者(均以处理结论为准);
②重大事故责任者;
③被追究行政问责者;
④党员民主评议不合格者;
⑤年度考核被评为不称职者(采取跨年度处理，核发本年度绩效奖时要扣除上年度的绩效奖金额)。
(3)受到一票否决取消参评资格的，取消当年单位在职干部职工和离退休人员奖金。
四、经费来源
州直机关、参照公务员法管理单位和财政核拨事业单位绩效考核所需经费，纳入州直财政预算，由州财政局核拨。中央、省驻州单位绩效考核所需经费由单位自筹资金解决，标准可按照本系统执行。
五、审批流程
1、单位申报。各实施目标绩效管理单位根据绩效考核结果，在规定的时间内如实填报《州直机关年度目标绩效奖金审批表(在职)》、《州直机关年度目标绩效奖金审批表(离退休)》(见附表)(一式二份)，另附本年度12月份工资册，经单位主管领导审查后，报送州财政局审批，审批后的奖金发放册一份由州财政局留存，一份送州直机关目标绩效办存档。
2、组织审批。州财政局对各单位绩效考核奖金申报情况进行审查，主要审查发放的对象、标准和条件是否符合相关规定，并提出具体的审批意见，再送州直机关目标绩效管理领导小组审批。
3、发放奖金。由州财政局审定，并将奖金划拨至各单位经费账户，由各单位自行发放。
本办法从xx年xx月xx日起执行，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室、州财政局负责解释。
奖金发放方案5
一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：
1、根据地方政府文件规定；
2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；
3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的'实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；
2、确保和提高医疗质量；
3、吸引和留住优秀人才；
4、增强团队精神；
5、培养医生的责任心。
某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：
心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面)；
2、每做一例介入手术加1分；
3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元；
②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分；
B医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分为：11312/304.79=37.11元；
经计算：
A医生106分×37.11=3934元；
B医生为3194元；
C医生为2754元；
D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元；
④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%=54.69元；
⑤手术收入：397.82元；
⑥门诊手术收入：2306.33元；
⑦病历扣款：35元；
⑧药品比例超标扣款：95.08元；
⑨各项考核扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人奖320元；
个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A组扣5000×20%=1000元
B组扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900元；
3.表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元。
6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：
麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。
举例如下：
B超室绩效考核方案
1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作(活检及治疗)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；
3、科室个人分配计算方法：
①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；
②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；
③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配；
④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
放射科绩效考核方案
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：
A每阅片一份，按1分计算(包括多部位)；
B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：
A每暴光1次，按1分计算；
B每洗或打印胶片1张，按1分计算；
C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；
D床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50+3×个数)，得出每天的分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元；
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；
总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、岗位工资护士长均定为1300元/月；
2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；
2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；
3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。
例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：
手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台)；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。
奖金发放方案6
一、背景介绍
随着市场竞争的加剧，企业为了提高员工的工作积极性和效率，通常会采取一定的激励措施，其中年终奖金是一种常见的激励手段。年终绩效奖金的发放不仅可以增强员工的归属感，而且可以激励员工在工作中更好地发挥自己的潜力，从而提高整个企业的业绩。
二、方案目的
本方案的目的在于通过合理、公平、有效的发放年终绩效奖金，激发员工的工作热情，提高企业的整体业绩和竞争力。同时，我们也希望能够建立一个公正、透明、可持续发展的奖金制度，让员工感受到企业的关怀和认可。
三、方案设计
1. 绩效方法
绩效奖金的计算方法将根据员工的绩效、岗位职责、工作难度等因素综合评定。我们将采用以下几种方式进行计算：
(1) 基础绩效奖金：根据员工的岗位级别和基本工资进行计算，适用于所有员工。
(2) 业绩绩效奖金：根据员工的工作业绩和目标完成情况，给予额外的绩效奖金奖励。业绩绩效奖金的评定将由部门负责人和上级领导共同参与，确保公正、公平。
(3) 特殊贡献绩效奖金：对于在工作中做出特殊贡献的'员工，将给予额外的奖励，以鼓励员工不断创新和突破。
2. 绩效奖金发放时间
绩效奖金的发放时间通常在每年春节前进行，这样可以增强员工的归属感和幸福感，同时也可以激励员工在新的一年里更好地工作。
3. 绩效奖金分配原则
绩效奖金的分配将遵循以下原则：
(1) 公正性：绩效奖金的评定将遵循公正、公平的原则，不受任何不正当因素的影响。
(2) 透明性：绩效奖金的评定标准和结果将向全体员工公开，确保透明度。
(3) 奖励优秀：绩效奖金将主要用于奖励在工作中表现优秀的员工，鼓励他们继续保持和发挥。
(4) 兼顾公平：在保证优秀员工得到奖励的同时，也要关注到其他员工的利益，确保整体公平。
四、方案实施与监督
1. 实施步骤
实施绩效奖金方案需要按照以下步骤进行：首先，制定详细的实施方案和评定标准；其次，向全体员工进行宣讲和解释；再次，按照评定标准对每个员工进行评估；最后，根据评估结果发放绩效奖金。
2. 监督机制
为了确保绩效奖金的公正、公平和有效性，我们将建立完善的监督机制：
(1) 设立专门的监督小组，负责监督绩效奖金的评定过程和结果。
(2) 接受员工投诉和举报，对不符合规定的评定结果进行调查和处理。
(3) 定期对评定标准和流程进行审查和调整，确保其适应企业的发展和员工的需要。
五、方案效果预期
通过本方案的实施，我们预期能够达到以下效果：
1. 提高员工的工作积极性和效率，增强企业整体业绩和竞争力。
2. 建立公正、透明、可持续发展的奖金制度，让员工感受到企业的关怀和认可。
3. 增强员工的归属感和幸福感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、结语
年终绩效奖金是企业激励员工的一种重要手段，合理的奖金制度不仅可以提高员工的工作积极性和效率，而且可以增强企业的整体业绩和竞争力。我们将不断优化和完善奖金制度，确保其公正、公平和有效性，让每个员工都能够感受到企业的关怀和认可。
奖金发放方案7
一、考核对象
城市社区卫生服务中心、社区卫生服务站;乡镇卫生院、村卫生室;
二、考核内容
基层医疗卫生机构绩效考核内容与年度工作目标紧密结合?互相衔接。基层医疗卫生机构绩效考核包括以下基本内容。
(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心考核内容。
1、综合管理情况?基础设施建设、乡村卫生服务及社区卫生服务机构一体化管理、人员配备情况、服务能力建设情况、财务管理、分配制度建立执行情况、信息管理和服务模式、重点人群签约服务复签情况等。
2、公共卫生服务?城乡居民规范化电子健康档案管理、健康教育、预防接种、0—6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、高血压患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺气肿和肺心病患者管理、风湿类风湿患者健康管理、重型精神病患者管理、传染病及突发公共卫生事件报告、卫生监督协管、结核病患者健康管理、儿童先天性心脏病患者筛查、地方病防控、中医治未病、重大公共卫生服务项目实施情况。
3、基本医疗服务?服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行、绿色转诊通道建设情况。
4、中藏药服务包括中藏医治未病、中藏医医疗服务。
5、群众评价与监督?医患沟通及群众满意度。
具体考核指标详见《城中区乡镇卫生院、社区卫生服务中心绩效考核基本指标及分值表》
(二)村卫生室、社区卫生服务站考核内容。
主要考核机构综合管理、公共卫生服务项目实施情况、基本医疗和群众满意度等内容。具体考核指标详见《城中区社区卫生服务站、村卫生室绩效考核基本指标及分值表》
上述基层医疗卫生机构绩效考核内容中属于基本公共卫生服务部分依照青海省卫计委《青海省政府购买基本公共卫生服务绩效考核方案》有关规定单独进行考核并核拨基本公共卫生服务项目补助。
三、考核程序
(一)考核主体。区卫计局组织考核组依据《城中区乡镇卫生院、社区卫生服务中心绩效考核主要指标及分值表》、《城中区村卫生室、社区卫生服务站绩效考核主要指标及分值表》对项目承接主体进行全面考核，对60%的项目承接联合体进行抽查考核。乡镇卫生院、社区卫生服务中心依据《城中区村卫生室、社区卫生服务站绩效考核主要指标及分值表》对村卫生室、社区卫生服务站进行考核，考核结果与区级考核误差在10%以上推翻重新考核。
(二)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。 区卫计局依据本办法不定期进行检查，每年7月、12月进行上、下半年集中全覆盖考核。
(三)公示与复核。考核结果在城中区政府网以及区卫计局微信群中进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的可由区卫计局组织相关人员进行复核。复核结果为最终结果。
(四)结果上报与反馈。区卫计局每年初将上年度考核结果按照机构类别和考核等次分门别类进行汇总并及时反馈基层医疗卫生机构。
四、考核结果
(一)考核结果。考核实行千分制，日常工作完成情况(医德医风、投诉举报、工作配合情况等)占300分;绩效考核成绩占700分;基层医疗卫生机构综合考核得分为四个等次分值850分以上为优秀;700-840分为良好;600-690分为合格;600分以下为不合格。考核结果的优秀比例不超过25%。
(二)考核结果运用。
1、作为政府补助的依据。基层医疗卫生机构考核合格的按照有关规定落实补助经费;不合格的按照一定比例扣减补助经费。
2、奖励先进、惩戒后进。考核不合格的基层医疗卫生机构将扣减节余的政府补助和上级下达的基本公共卫生服务奖补资金，同时用于奖励考核合格且得分排名靠前的机构，并对机构及其负责人给予通报表扬;对得分靠后、不合格的基层医疗卫生机构通报批评限期整改，社区卫生服务中心、乡镇卫生院连续两年考核不合格的免去负责人职务;社区卫生服务站连续两年考核不合格的取消执业资格，其承担的.`相应工作由所属中心接替;村卫生室连续两年考核不合格的取消乡村医生资格，由区卫计局组织面向社会公开聘用。
五、工作要求
1、严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现?将予以通报、追缴经费，并依法追究责任。
2、乡镇卫生院、社区卫生服务中心要在区卫计局的指导下抓紧完善内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法,?建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距?并向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。同时，要对村卫生室及社区卫生服务站进行严格管理考评，制定管理办法并严格执行。
奖金发放方案8
一、明确目标与原则
目标：设定明确的绩效考核目标，与公司整体战略、部门目标及个人职责紧密结合，确保奖金方案能够有效地激励员工达成目标。
原则：确保奖金方案的公平公正、可衡量、激励有效，避免内部矛盾和不满。
二、制定绩效考核标准
根据岗位职责和工作要求，制定具体的绩效考核指标，包括关键绩效指标（KPI）和职责履行程度等。
确定绩效考核周期，如季度、半年或年度，以便及时评估员工的工作表现。
三、设定奖金等级与比例
根据绩效考核结果，设定不同的奖金等级，如优秀、良好、合格和不合格等。
确定各等级对应的奖金比例或金额，确保奖金具有足够的激励力度。
四、考虑其他因素
奖金方案应考虑员工的个人发展、团队合作和创新能力等因素，以全面评估员工的工作表现。
对于有特殊贡献或突出贡献的.员工，可以设立额外的奖励机制，以表彰他们的努力和成果。
五、实施方案与调整
将奖金方案正式公布给全体员工，确保每个人都了解方案的内容和要求。
在实施过程中，密切关注员工反馈和意见，及时对方案进行调整和优化，确保其适应公司发展和员工需求。
六、总结与反馈
在每个绩效考核周期结束后，对奖金方案的实施效果进行总结和评估，了解方案的优点和不足。
根据总结结果，对奖金方案进行必要的调整和改进，以更好地激励员工提高工作绩效。
通过以上步骤和内容，可以制定出一个符合公司实际情况和员工需求的绩效考核奖金方案。这个方案将有助于激发员工的工作积极性，提高公司整体绩效水平。
奖金发放方案9
一、背景
奖金是指根据员工的工作表现和业绩，给予相应的奖励，以提高员工的工作积极性和效率。在当前的竞争环境下，绩效奖金的发放方案对于企业吸引和留住人才具有重要意义。
二、发放原则
1、公平、公正、公开：绩效奖金的发放应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工都能感受到企业的公平性。
2、与业绩挂钩：绩效奖金的发放应与员工的工作表现和业绩挂钩，以提高员工的工作积极性和效率。
3、及时兑现：绩效奖金应及时兑现，以提高员工的满意度和忠诚度。
三、发放方式
1、绩效奖金基数：根据员工职位、岗位等级和工作年限等因素确定绩效奖金基数，作为绩效奖金发放的基础数值。
2、工作表现考核：根据员工的工作表现，对其进行考核，确定绩效奖金的发放比例。工作表现包括但不限于任务完成情况、团队合作、客户满意度等方面。
3、绩效奖金发放周期：绩效奖金的发放可采用月度、季度或年度等方式，具体根据企业实际情况而定。
四、具体方案
为了更好地激励员工，我们提出以下具体方案：
1、设立绩效奖金等级：根据员工的工作表现和业绩，将员工分为不同的绩效奖金等级，如优秀、良好、合格、不合格等。不同等级的员工将获得不同的绩效奖金比例和金额。
2、设定绩效奖金上下限：为了避免绩效奖金过高或过低，我们设定了绩效奖金上下限。员工获得的绩效奖金金额应在上下限范围内，以确保公平性。
3、实行按劳取酬制度：根据员工的工作量和难度等因素，合理设置工资结构和比例，让员工真正感受到自己的付出得到了回报。
4、设立额外奖励：对于表现优秀的员工，除了绩效奖金外，还可以给予额外的奖励，如旅游、培训等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5、建立透明公开的奖金制度：绩效奖金的发放过程应公开透明，让员工了解奖金的来源和计算方法，以增强员工的`信任感和归属感。
此外，我们还应该注意到以下几点：
1、应结合企业实际情况制定具体方案，并确保方案的可操作性和有效性。同时，企业应该充分了解员工的意见和建议，不断优化方案。
2、制定合理的考核标准和流程，确保考核结果的客观性和公正性。同时，应该加强员工培训和指导，提高员工的工作能力和素质。
3、建立完善的反馈机制，及时了解员工对绩效奖金发放方案的意见和建议，不断改进和完善方案。
4、绩效奖金的发放应该与企业的战略目标相一致，激励员工为实现企业目标而努力工作。
总之，绩效奖金的发放方案对于企业吸引和留住人才具有重要意义。通过制定合理的发放原则和具体方案，以及加强员工培训和反馈机制的建设，企业可以更好地激励员工，提高整体绩效和市场竞争力。
奖金发放方案10
尊敬的员工们：
欢迎阅读我们的新版绩效奖金发放方案。绩效奖金是对员工在工作中所展现出的杰出绩效和努力成果的一种肯定和激励，我们致力于建立一个公平、透明、高效的奖励机制，以便激发员工的积极性和创新精神。下面是我们的一些关键观点：
一、基本理念
绩效奖金的核心理念在于认可和奖励员工对于企业目标的贡献。我们的目标是建立一个灵活的激励机制，使得每位员工的贡献都能得到公平和合理的回报。我们的目标不仅是提供金钱奖励，更是要激励员工追求卓越，创造更多的价值。
二、发放规则
1. ：绩效奖金的发放将基于员工的绩效评估结果。我们将根据员工的岗位职责、目标设定、以及业绩考核结果来确定绩效奖金的数额。
2. 周期：绩效奖金将按季度发放，并与公司的季度目标完成情况相关联。
3. 公平性：我们将确保绩效奖金的发放过程公平、透明，所有员工都应享有平等的机会。
4. 特殊情况：对于在特殊情况下（如：重大创新、重大客户投诉等）表现优秀的员工，我们将提供额外的绩效奖金。
三、绩效奖金数额
绩效奖金的数额将根据员工的职位、职责、工作表现和企业的整体业绩来决定。我们将在每季度结束时，对所有员工的绩效奖金进行一次集体讨论和决策，以确保每个人都得到公平的待遇。绩效奖金的数额将参考员工的基本工资、年度绩效评估结果以及公司的整体盈利状况。
四、透明度与公开性
我们将定期公布绩效奖金的发放结果，确保所有员工都能了解绩效奖金的评定标准和过程。我们希望这种方式能增强员工对公司的信任感，并鼓励他们继续努力，争取更好的成绩。同时，我们也会听取员工的反馈和建议，以便持续改进我们的奖励机制。
五、鼓励与激励
绩效奖金不仅仅是对过去表现的认可，更是对未来表现的鼓励和激励。我们希望绩效奖金能够激发员工的创新精神，提高他们的生产效率，同时也能增强团队的凝聚力。我们鼓励所有员工都能积极参与公司的.各项活动，为公司的成功做出贡献。
六、风险管理
在绩效奖金的发放过程中，我们也会考虑到一些可能的风险因素。例如，市场竞争的变化、经济环境的变化等都可能影响到公司的业绩和绩效奖金的发放。因此，我们将持续关注这些因素，并采取适当的措施来应对可能的风险。
七、持续改进
我们将定期评估绩效奖金的发放效果，收集员工的反馈，以便不断改进我们的奖励机制。我们希望绩效奖金能够真正地激励员工，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而推动公司的发展。
最后，我们希望这个新的绩效奖金发放方案能够得到大家的支持和认可。我们相信，一个公平、透明、高效的绩效奖金机制能够更好地激发员工的潜能，为公司创造更多的价值。让我们共同努力，为公司的成功和发展贡献我们的力量！
祝大家工作愉快！
部
XXXX年XX月XX日
奖金发放方案11
对乡镇卫生院进行科学合理的功能定位是关键，应引起高度重视。乡镇卫生院应该具备基本医疗、预防保健、卫生行政管理3种主要职能，充分发挥“六位一体”功能。各级政府充分发挥主导作用，进一步完善补偿机制，加大卫生投入的力度，维护与真正实现乡镇卫生院的公益性。乡镇卫生院要尽快转变管理和服务理念，强化自身的功能，提高农村基层居民的健康水平。
2立足基层，保障卫生人力资源有序开发
卫生人力资源素质偏低、结构不尽合理、综合服务能力较差的问题一直是阻碍乡镇卫生院和新农村卫生事业进一步发展的重要因素，如何培养和造就一批优秀的卫生人才是农村亟待解决的问题。为此，要充分认识卫生人力资源开发的紧迫性、必要性以及重大意义，把农村卫生人力资源开发放在首位，通过采取综合措施，合理、有效、有序地开发农村基层卫生人力资源，大力培养卫生人才，为改善农村基层的医疗卫生条件和保护社会劳动力提供保证。
3夯实基础，提高乡镇卫生院的整体水平
乡镇卫生院的功能定位决定了乡镇卫生院必须加快发展。国家实施国债项目建设以来，通过拆迁、扩建、维修改造工程和设备补充，绝大多数乡镇卫生院在规模、布局、功能、设施、服务能力等方面都有了很大改善，但是由于各种原因所造成的人才匮乏、人员素质偏低的问题依旧突出，导致了乡镇卫生院的技术力量仍然薄弱，还不能很好满足农村基层患者的需要和需求，缺乏吸引力。因此，应进一步完善和提升乡镇卫生院的整体功能，同时帮助乡镇卫生院拓展服务范围，为卫生技术人员创造可以施展才华的平台和更大的发展空间，从事业上留住或引来技术人才[1]。要努力实现资源共享、互惠互利，提升乡镇卫生院的整体服务能力。
4创新制度，确定实行绩效管理的具体指导思想和基本原则与方法
4.1指导思想。乡镇卫生院实行绩效管理的具体指导思想应是通过进一步创新制度，完善运行绩效的考核办法，提高卫生院的医疗服务质量、效率和社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动卫生人员的工作积极性和劳动创造性。
4.2基本原则。坚持以人为本、公益性质、公平与效率、突出特点的原则，坚持目标考核、确保结余的原则，坚持按劳分配、绩效优先的原则，坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
5稳步推进，搞好乡镇卫生院的综合改革
乡镇卫生院的综合改革是一个涉及多方利益的社会难题，应在坚持基层医疗卫生机构公益性的基础上，正确处理好改革与发展、公平与效率的关系，要通过转变管理观念与方式，建立新的绩效考核和分配机制，健全与完善绩效考核分配机制来稳步推进乡镇卫生院的改革。
5.1确定岗位设置和人员编制。在对乡镇卫生院进行系统全面分析的基础上分门别类地确定岗位设置，根据任务、职责、专业与结构等方面的不同来全面考虑并确定人员编制，既要考虑节省人力资源，又要考虑留有余地，做到整合岗位、合理定岗、整体协调，有利工作，便于管理，提高效率，保障乡镇卫生院优化运行。
5.2实行竞聘上岗和合同管理。根除“以药补医”后，要进一步充分调动工作人员的积极性、留得住卫生人才、体现绩效、保持基层医疗的公益性，最需要的`就是要建立一整套新的用人及考核机制。因此，必须改变乡镇卫生院的传统用人方式，重点解决在编不在岗和在岗不在编的问题，实行因需设岗、按岗聘人、合同管理、定期考核的用人机制，在科学定岗定编的基础上，确定岗位标准和竞聘人员条件，打破论资排辈和人员身份的限制，一律竞聘上岗能者上，庸者下。对编制内和编制外的人员实行全员聘用，统一实行合同管理。
5.3确定基础工资和奖励系数。一般情况下，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分，前者由岗位津贴、工作量津贴两部分组成，以津补贴形式按月发放；后者分日常奖励和年度奖励，主要根据任务完成情况和考核结果来确定。在实行绩效管理时，不但要注意解决解决雇佣和临时人员等的工资待遇问题，巩固基础性绩效工资，还要大胆与灵活地使用奖励性绩效工资，根据单位实际、工作量完成、德、勤、能、绩综合考核等情况确定科室或个人的不同奖励系数，经统一核算奖励性绩效工资后发放。
5.4做到统筹兼顾和公平分配。实行绩效工资，要突出医务劳动的特点和兼顾各方面的利益，要处理好效率和公平、个体和群体、局部利益和全局利益的关系。有关文件规定，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分，纳入单位绩效工资总量[2]。由此，可从这部分资金中提取一定比例作为统筹奖金进行公平分配。公平分配是事关群众利益的重大问题，必须通过进一步深化收入分配制度改革，理顺收入分配关系来妥善处理和解决乡镇卫生院分配领域存在的问题，要根据岗位人数和工资总量来依据绩效管理的办法进行合理分配，做到利益兼顾、成果共享、全员受益，充分体现效率与公平，使绩效工资和绩效管理具有可持续性。
奖金发放方案12
第一条安排原则：
根据奖勤罚懒、效率优先兼顾公正原则进行奖金安排。
其次条适用范围：
适用于本公司销售部全部销售人员
第三条实施方法（详细内容）
1、奖金总额管理
销售部依据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工赐予嘉奖，经总经理审核，报人力资源部。
2、安排方法
（1）发放时间
年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
（2）年终奖金兑现的前提
依据公司薪酬制度第xx条第xx款规定，安排年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
（3）年终奖金支付的.标准：
1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先商定的标准兑现；详细标准如下：
各人年终奖金数量应依据绩效完成状况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。依据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准。
部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准。
个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金。
2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额xx加发月数xx员工年度考核系数。
（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
（5）年终奖金领取的资格
1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
第四条附则
本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
奖金发放方案13
一、总则
(一)目的
1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
(二)原则
1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
二、考核工作的实施
(一)考核内容
1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等;工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等;工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2、考核内容的比例分配——汇总如下：
(二)考核表
1、考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员;B表：适用于一般管理人员
(建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表)
2、考核关系和考核对象
考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
3、下列人员不参加考核：
(1)试用期未满者;
(2)连续工作年限不满半年者;
(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;
(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核;
(5)除以上条款外，所有员工均作为考核对象。
(6)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
(7)在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
(三)考核形式
1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每个都有账单，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
三、考核时间
(一)考核每半年进行一次。
(二)原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
四、考核要求
(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。
(二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
(四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
(五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
(六)提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
(七)可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
(八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。
(九)在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
五、考核成绩评定
(一)评分等级
1、考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的`人员
B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进
E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作2、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
(2)考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
(二)考核成绩不能评为A等以上者
1、曾受过惩戒处分者;
2、迟到、早退达3次以上者;
3、请假、病假超过3天以上者;
4、项目工程部未完成工程进度时间节点，发生安全事故;
5、预算部结算工程未出现失误。
(三)考核成绩不能评为B等以上者
1、在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
2、迟到、早退达5次以上者;
3、请假、病假超过5天以上者;
4、项目工程部完成工程进度时间节点70%;
(四)新进人员第一次考核成绩不得高于B等。
(五)考核成绩的核定权限
1、第D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。
2、第C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定3、第B等及高层管理人员由董事长核定。 (六)考核成绩与薪资待遇的挂钩
1、年度综合考核成绩为“A”等以上者，每月绩效为工资的30%; 2、年度综合考核成绩为“B”者，每月绩效为工资的25%; 3、年度综合考核成绩为“C”者，每月绩效为工资的20%; 4、年度综合考核成绩为“D”者，每月绩效为工资的10%; 5、年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
6、考核成绩与年终奖励的挂钩
六、保密
(一)考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
(二)考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。
(三)任何人不得将考核结果告诉无关人员。
七、考核的组织工作
(一)公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。
(二)人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
(三)督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
(四)收集反馈信息，包括存在的问题，难处.批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
(五)根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
奖金发放方案14
一、工资待遇执行办法
(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清;
(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;
(三)业务提成办法：
01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;
02，百分比提成的原则：
(01)办公人员提成办法：
A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情景下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;
C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的`10%。;
(02)业务销售的30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受;
B、根据广告单或合同的签字情景，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;
(03)业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;
(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发;
二、人员分工及其职责描述：
(一)部门分工：
1、业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固;
2、办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;
(二)岗位职责描述：
1、副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情景检查与考核;
2、总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作资料，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;
3、业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;
三、绩效考核资料及办法：
1、每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放;
2、季度绩效考核由办公室负责完成;
3、副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
4、连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退;
5、连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退;
四、本办法自20xx年1月6日起执行。
奖金发放方案15
各乡镇要规范乡镇财政所名称和人员编制，统一使用“××乡（镇）财政所”名称；重新合理核定乡镇财政所的人员编制，确保5名工作人员到岗，从而确保乡镇财政所工作的正常开展。
重新界定乡镇财政所主要职责
1、负责乡镇财政预算管理与执行，保证乡镇政权和村级组织正常运转。2、负责提供和落实农村范围内公共产品和公共服务，并做好相应的综合协调工作。3、负责各项涉农惠农补贴项目数据的统计和审核，监督管理资金的合理有效使用。4、负责管理乡镇机关财务收支活动，参与建设项目招投标，办理政府集中采购事项，组织实施乡镇和村级财务核算及监督工作。5、负责管理乡镇国有资产，实施债权债务监督管理工作。6、负责落实农村综合改革政策，建立健全防止农民负担反弹的`监督制约机制，保护农民的利益。7、负责新农合参合人员基金的代收工作。8、完成乡镇党委、政府和上级财政交办的其他工作任务，加强自身建设，提高管理服务水平。
建立健全乡镇财政所规章制度
1、完善财政所内部管理制度。建立健全乡镇财政所人员岗位职责、行为规范、工作目标及考核奖惩制度，完善乡镇财政预决算编制、会计核算、财务管理、资产清查、会计档案、民主理财、内部控制、政务公开等管理制度。
2、规范财政所工作制度。建立财政支农资金申报、立项、决算、跟踪问效等事前、事中、事后相结合的监管制度及财政支农资金监管信息通报制度。建立财政各项惠农补贴资金的申报、认定、审核、公示管理制度，促进基层财政工作制度化、规范化、精细化，提高乡镇财政干部的执行力。
3、建立工作考评奖惩机制。建立乡镇财政所工作绩效评价机制、基础工作考核机制、财政资金落实与业绩挂钩和违法违纪“一票否决”惩罚机制，为确保乡镇财政工作完成，提升乡镇财政工作质量提供有力的制度保证。
切实加强乡镇财政所干部队伍建设
采取多种途径全面提高乡镇财政所人员的综合素质，努力打造一支政治可靠、业务精通、廉洁高效、人民满意的高素质干部队伍。
夯实乡镇财政所基础设施建设工作
1、加大乡镇财政所硬件建设的投入。将乡镇财政所基础设施建设纳入经济社会发展总体规划，办公用房采取单门独院或综合办公区中相对独立办公，设有办公室、档案室、财务室、财政服务大厅，面积不少于100平方米。其中财政服务大厅不少于40平方米，一律柜台时开放办公，实行“一个窗口”受理、“一站式”办结、“一条龙”服务，大厅设有便民临时休息排椅、饮水机、资金发放明白卡、服务电话。统一配备桌椅、电脑、打印机、复印机等办公用品。统一制作室外政策宣传栏或宣传牌、电子屏、自行车存放处，做到室内外整洁优美，干净卫生。财务室安装防盗门窗，配备保险柜、报警器等。档案室配有5-8组铁皮档案柜，有档案管理“七方”措施。财政所人员统一制作岗位牌，佩戴胸牌上岗，衣着整洁，语言文明，精神饱满，服务热情，坚持原则，廉洁奉公，无违法违纪行为。
2、加快乡镇财政所信息化建设步伐。要加快“金财工程”向乡镇财政所的延伸，为乡镇财政所配备计算机等办公自动化设备，实现办公信息化和管理信息化。全面实现乡镇财政与省市县财政信息共享，实现电子记账、重要制度上墙，设立举报台和监督电话。减化办事程序，提高工作效率。
加强领导，明确责任
各乡镇要把加强乡镇财政所建设工作摆上重要议事日程，要成立工作推进领导小组，实行乡（镇）长负责制，明确专人负责，责任落实到人，尽快全面开展工作。要认真研究和着力解决乡镇财政所建设中的实际问题，积极为乡镇财政所建设创造良好的环境和条件。各乡镇的领导小组名单务于20xx年9月15日前上报县财政局。
制定方案，加强督导，务求实效
各乡镇要结合实际，制定加强乡镇财政所建设的工作方案。认真研究分析乡镇财政所的基本现状，县财政局对不同类型、不同规模的乡镇财政所规范化建设分类指导，20xx年确定新马头镇和香城固镇两个乡镇财政所为标准化建设试点，试点乡镇要严格按照示范点规范化标准要求必须在11月底前达标。其它乡镇也要认真谋划，制定精细、科学实施方案予以推进，但必须在20xx年底前完成财政所标准化建设任务。各乡镇的实施方案于20xx年8月30日前上报县财政局。
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