教师绩效实施方案
为了确保事情或工作能无误进行，往往需要预先制定好方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的教师绩效实施方案，欢迎阅读与收藏。
教师绩效实施方案1
为不断加强中小学教师队伍建设，逐步提升教师社会地位，吸引优秀人才乐于从教、终生从教，经市政府同意，制定本方案。
一、指导思想
适应中小学教育教学改革的需要，坚持全面实施素质教育，丰富校内各项活动，扩大学校办学自主权。通过加强市级教育经费统筹管理，调整绩效工资额度，建立绩效奖励激励机制，逐步构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动校长和教师工作的积极性，促进教育均衡发展和学校内涵发展，不断提高教育公共服务水平。
二、实施范围
市、区县教育系统所属中小学的正式在编教职工。
三、实施时间
从20xx年1月1日起开始实施。
四、经费来源
在现有绩效工资实施基础上，按照各区县学生数量、教师数量及生师比等因素，确定绩效奖励激励机制所需资金总量。由市人力社保局调整各区县教师绩效工资总额；为支持教育领域综合改革，20xx年经费由市级财政给予支持。
五、实施内容
绩效奖励激励机制增加的资金主要用于支持集团化、学区化办学和办学特色学校以及教师在小学课后班管理和中学社团活动辅导、中小学生个性化学习辅导、教育教学改革、教师交流与支教等工作中的奖励。
各区县教委会同区县财政部门、人力社保部门根据学校的规模、承担教育改革发展的任务和取得的成效等，制定年度经费分配原则及各学校额度，报市教委后，按照相关政策和经费管理要求及时将经费拨付相关学校。各学校要根据资金使用范围和下达的经费额度，按照本校教师承担相应工作任务和完成任务质量的情况，坚持示范引领和激励导向，体现绩效工资分配的原则和要求，制定分配方案，报区县教委同意后实施。
六、工作要求
(一)建立绩效奖励激励机制，是为了进一步调动教师积极性，扩大学校办学自主权。各区县、学校要结合本区县、学校实际情况认真贯彻落实，可根据区县实际情况制定相应办法，切实发挥激励作用。
(二)此次绩效奖励激励机制资金不得平均发放，要按照“多劳多得、优绩优酬”的.原则，重点向承担教育改革发展任务重，为促进教育均衡发展、提高学生综合素质付出努力的一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
(三)市教委与有关部门制定教师绩效奖励激励机制项目管理办法，各区县要指导学校依据国家和北京市有关绩效工资管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核办法，并检查落实情况；及时了解情况，对出现的问题及时上报，切实加强对教师绩效工资的管理。市教委、市人力社保局、市财政局将采取相应的措施对使用情况进行监管。
(四)各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。要做好政策解释工作，在实施过程中遇到问题要及时与有关部门进行沟通。
教师绩效实施方案2
一、指导思想
依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公正、公正的激励机制，规范学校内部支配方法，探究建立科学规范的支配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开支配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动完成各项工作任务，推动训练教学工作又好又快进展。
二、实施对象
我校在编在岗的正式教职工。
三、支配原则
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（老师量化积分）作为主要支配依据，适当拉开支配距离，向一线老师，骨干老师和成果突出的老师倾斜。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参预嘉奖性绩效。
2、依据岗位职责科学支配，实行相应职称就近支配。
3、坚持“公正、公正、公开”的原则，实行阳光操作，支配方案经老师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务力气、履行职责、工作成果等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后准时公示，确保教职工有知情权，参预权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核老师。
四、考评程序
1、每月结束，由校行政组织训练处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对比过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计支配一学期绩效工资。
2、中心学校组织考评小组对辖区内的村级xx中心xx副校长和各村小校长由中心xx校长考核，中心xx老师由教学副校长依据方案组织考核，各村小老师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校老师，然后把考核结果报中心学校审查。
五、绩效工资支配方法
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体支配，不属于任何个人，学校按老师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化支配。凡违反《老师法》、《中学校老师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批判、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事惩处的，不参预考评，不享受全部绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。
3、绩效工资的.30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部非常按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是训练局认可的借调人员，减除训练局和乡统筹部分后全额发放；
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部非常全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的xx，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的xx，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣xx；六个月及以上的，基础性绩效每月只发xx。连续请病假一月及以上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资支配方法执行。
6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足xx人的按每月xx元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。
7、教研组长每月发xx元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴；
8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的嘉奖性绩效工资，基础性绩效按第xx款执行。
六、支配方式
1、从全体老师嘉奖绩效总额中提留用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照确定的方式分摊公共金，依据量化积分累计计算兑现老师每月绩效工资。
2、依据我校实际，本年度老师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议准备。
教师绩效实施方案3
一、 指导思想
全面贯彻党的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、 基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的工作的专业性、实践性、长期性的特点。
2、以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位 职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素 质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐， 力求科学合理，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。
三、 考核办法
（一） 师德师风（10分）
1、团结同志，尊重家长，不与领导、同事、家长发生口角。工作服从分配，乐于承担临时任务，按时参加各类学习和集体活动（无故不服从分配，不承担者，师德考核为零分，学习、 活动无故缺一次扣 1 分）
2、入园讲普通话，使用文明礼貌用语。
3、按时进行教育活动，上课不接打手机，不随意离开课堂（违一次扣 1 分） 。
4、尊重幼儿，呵护幼儿的自尊心，采用多鼓励，多表扬的方式教育幼儿，无体罚和变相体罚幼儿现象（违一次扣 1 分）
5、打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语（违一次扣 1 分）
6、热情接待家长、幼儿，主动向幼儿问好，微笑服务，主动与家长沟通幼儿在园内情况，虚心听取家长意见，与家长和睦相处，尊重人格，无投诉（投诉一次扣 1 分）
7、遵守各项法律法规和学校规章制度（轻违者扣 1－3 分）
8、不在办公室内打牌、玩电脑游戏或网上聊天（发现一次扣 2 分）
9、积极支持配合园内的各项活动，认真、按时完成学校交办（或园内布置）的各项任务（包括排练、艺术体操、文艺节目等），不得拖延。 （违一次扣 3 分）
10、工作时间，不准闲谈，不随意外出。 （有事需外出时要与园内打招呼，不做与工作无关的事）（发现一次扣 2 分）
（二）到岗到位出勤 （10分）
教职工因病、因事不能到校，必须履行请假手续。请假单位为“节”或者“天”。 请假制度实行校长负责制，教职工有事请假需经学校校长批准。原则上不准口头请假、电话请假，托人请假，要提前请假，说明理由。如有特殊情况来不及请假者回校后必须及时补假，并说明情况，否则视为旷工。
教职工到校时间为晨读课前，到校必须签到并注明到校时间。
教职工到校后如需外出，必须向学校值班负责人请假方可外出，否则视为旷工。 1
教职工应按时参加上级和学校组织的会议，凡是不能按时到会者均为迟到，若不到会又未提前请假者视为旷工，当天已经请假没到校的除外，不重复计算。
婚、丧假和产假按国家有关规定执行，及时办理好请假手续。病、事假必须按有关规定办理好请假手续。
1、教职工的出勤情况与绩效工资发放挂钩，全期累计病事假三天以内（含三天）不扣绩效工资。
2、迟到或早退一次扣0.5分，请假全期超过三天以上者，每超一天扣2分。
3、旷工一天扣10分，并罚款100元。
4、在上级或学校统一组织的大型活动（如:运动会、考试、阅卷等）中请假者，每次扣4分，无故缺席者扣10分，并罚款100元。
5、全年病事假累计超过一个月者扣10分，并扣除年终绩效工资总额的3%（住院病人除外，以医院的出院小结为依据）。
（三）常规工作（30分）
1. 各种计划、总结的制定（5分）。 以下各项要求，每次每缺一项扣 1 分： ①学期初制定教学计划，并按时送交学园；
②期末写好总结并按时送交园长；
③每周认真安排、编写周活动计划；
④每天认真编写一个教案：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。 （如发现无教案上课者，每次加扣1分）
2. 教育教学常规工作（25分）每月对教师采取不定时的教学常规检查。
① 平时课堂教学抽查有下列情形之一次扣 2 分。无故缺课不在岗，未用普通话，将甲课上成 乙课者。
② 上课接打手机或做其它与教学无关的事，发现一次扣 2 分。
③ 课堂出现知识性错误，一次扣 3 分。
④ 按时上下课，不得无故扰乱上课秩序，否则一次扣 2 分。
⑤ 着装不符合职业要求及特殊学科课上课要求的，一次扣 1 分。
⑥认真组织幼儿的一日活动，按周活动计划上课，严格保证幼儿1小时户外活动时间。未经学园同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣 3 分。
⑦ 按时组织早间操，队列整齐，幼儿会做韵律操及自编操，要求教师示范要规范，精 神饱满。早间操组织混乱、不规范者扣 1 分
⑧ 组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导， 促进每一个幼儿在原有的水平上发展。
⑨ 开展主题活动以《纲要》为指针，以发展幼儿为目标，每个活动需有充分的教具、学具。（2分）；同时注意幼儿坐、书写、看书姿势、握笔方法等的指导（2分）。教学效果明显，教学目标完成度能达到80%以上。
⑩ 能训练幼儿良好的常规习惯，如有序排练、椅子的搬动方式、用餐的礼仪、上 下楼梯的安全等。
（四） 参与教研教改（15分）
① 按时参加教研活动（请假扣 0.5 分，未请假扣 1 分）
② 每期每人上一节公开课奖 1 分。
③ 按时上交教研资料。1 分。
④ 积极参加培训。参加培训不迟到、不早退，不无故缺席。缺一项扣一分。
⑤ 重视自我学习和积累，主动与同伴开展日常交流和探讨，乐于提供学习资源，钻研业务，提高教学能力。
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（五）安全工作（10分）
加强安全教育，强化安全意识，在工作的每一个环节中把确保幼儿人身安全作为头等大事抓紧、抓好，及时消除安全隐患。班内发生安全事故，有明显管理责任的，由校委会研究决定，根据情节轻重，发生重大安全事故的，此项考核 0 分。
① 无论任何情况，老师不得早于幼儿离校。按时跟操、跟班，时刻关注幼儿，否则发现一次扣 2 分。
② 管理好幼儿，坚守岗位，做好幼儿生活护理工作。善于经常观察幼儿的`情况，发现问题及时妥善处理。认真做好晨检、午检工作，晨检时一摸二看三通过四查看幼儿有无异常情况，及时检查幼儿是否带有安全隐患的物品。认真填写晨检午检记录。工作过程中因擅离职守、疏忽大意造成工作失误者扣 3 分。缺记录一项扣 1 分。
③ 每天早上及放学时都要点名、做好幼儿一日情况统计记录。 严格执行园里的接送签字制度。不按要求履行手续，发现一次扣 2 分。
④ 出现体罚或变相体罚学生，经查实记0分
⑤ 按要求做好传染病防控工作，无任何安全事故。
（六）卫生工作（5 分）
抓好室内外卫生，室内保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，下午离园后清理室内外卫生，教育幼儿养成讲卫生的习惯，幼儿用品有合适的标记，摆放有序、清洁、 卫生。认真填写消毒记录。
地面有垃圾纸屑扣 1 分，门窗有积灰扣 1 分，床铺凌乱、物品摆放杂乱扣 2 分，用具消毒不及时扣 3 分。记录一项不全扣 1 分。
（七）财产管理（5分）
班内的固定财产要随时检查清点爱护，不私拿、不外借。及时关锁门窗，做到人走灯熄（包括电视机），发现一次扣0.1分，园内共享设施如：VCD、电子琴、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后及时清洁、归位财产如有丢失、损坏，照价赔偿，并扣0.5分。
（八）日常护理（5分）
①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能（盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）。进餐条件清洁卫生，营造轻松愉悦的进餐氛围。不催饭，不洒饭，发现一次扣0.1分。
② 指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者每次扣0.1分。
③能为幼儿穿脱衣服提供适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等具体情况为幼儿增减衣物。
（九） 家长工作（5分）（酌情扣分）
1、 主动与幼儿家庭配合，及时向家长汇报幼儿身心发展情况，虚心接受批评、建议，不断改进各项工作。家长反映好。
2、 做好家园宣传与沟通工作，注重家园工作的艺术性、真实性与实效性，及时沟通、采用面谈及电话访问等形式，并有记录。每月进行家访或电话访，三天未入园的幼儿及时家访或电话访，并向园长汇报。
3、 及时纠正幼儿不良的生活习惯，并转告家长，真诚地与家长交流，使家长积极配合工作。
4、 提高保教质量，遵守岗位职责，无家长投诉。
教师绩效实施方案4
一、加强对实施绩效工资相关政策的宣传和学习，让教师理解政策。
义务教育学校实施绩效工资，是在应对金融危机的严峻形势下出台的，充分体现了各级政府对义务教育教师的重视和关心，得到了广大义务教育教师的普遍拥护与欢迎。但是网络和媒体上也出现了一些不同声音，存在着一些模糊认识。对这些不同声音和认识问题，我们要从政策及其实践等方面及时加以澄清，进一步统一思想，帮助教师们深入理解绩效工资政策，促进义务教育学校绩效工资平稳顺利实施。
目前对实施绩效工资应正确理解的主要问题：一是如何正确认识实施绩效工资后地区之间教师工资收入仍然存在一定差距的问题；二是如何正确认识有的地方实施绩效工资后教师工资增幅不大甚至有所减少的现象；三是如何正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配；四是如何正确认识和妥善处理校长、中层与教师的绩效工资关系。
根据有关的规定，教师基础性绩效部分（70％）已按岗位设置每月发放，而奖励性绩效部分（30％）则根据学校制定的方案施行。
如果说，把绩效工资比作一块香甜的大饼，原来的初衷希望能干的、肯干的、多干的能够多分点饼，在付出努力的同时能够多吃点，吃饱点，为在自己的岗位上做出更多贡献蓄备力量。然而，现实中因为操作的问题让老师们认为，原本一块应该平均分配的饼，现在有了区别，心里有不平衡。毕竟十个手指有长短，人的能力有高低，在大多数老师经过努力却不能获得均衡的情况下，原本团结的教师群体，看似融洽，内在却有心结。如此绩效工资抑制了优秀教师的工作积极性，同时让原本能力不很强却肯干愿干的老师也失去了积极向上的动力。这样，绩效工资“多劳多得、优绩优酬”的美好设想就受到了阻碍。但只要我们在开始把这块70％加30％的饼策划成100％加30％的饼，让教师正确认识基础性绩效和奖励性绩效的关系，那么相信每位老师心里将怀揣感激，更加兢兢业业，在不同的层次发挥自己不同的能力。
二、监督学校制定的绩效奖励方案，稳定教师的积极性。
笔者认为无论什么样的改革，关键的一点就是规则的重新修订，必须经过民主决策的程序。绩效工资最大的亮点是按劳取酬，多劳多得。要让亮点闪光，则要对各学校制订的教师绩效工资分配方案进行调查，加强监督就显得尤为重要。即便方案难以做到大家都满意、人人都公平，起码也要让人感到基本公正，让利益相关者的意见在决策过程中得到充分反映，而不是一味让方案强行通过，留下一堆不满和怨言。作为上级教育行政部门，我们要坚持学校制订方案的过程中一定要成立由教师代表组成的领导组，方案制订后一定要公示并要有五分之四以上教师人数同意方可通过并实施。
在确定学校各类人员（含行政人员、级、科组长、班主任等）的补贴时，学校要坚持向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，防止学校行政的平均绩效工资水平不合理地高于教师的平均绩效工资水平，要让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到最高的奖励性绩效工资。同时还要处理好不同学校各类人员之间绩效工资水平的关系。
绩效工资的施行，也为我们打造团结向上、精悍高效的教师团队提供了很好的平台。这其中我们可以利用绩效工资灵活的机制抓好教师队伍的建设。
比如发挥新教师、青年教师为代表的教师团队的进取精神；发扬骨干教师的`示范带头作用；助升老教师对教育的余热。实施过程中，我们应提倡尽量以教师团队的形式来竞争、考核，这样既能减少个别教师会因自信心不足而掉队的现象，又让教师在团队的大家庭中感受温暖，增强教师间的凝聚力、向心力，同时也能使个人行为在团队成员的相互督促中受到制约，促进个人素质的提高。
三、注重加强教师的职业道德建设
绩效工资强调以德为先，注重实绩，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。从现实讲，一方面，教师的劳动分为隐形投入和显性投入两种，目前的绩效工资考核项目难以覆盖教师所有工作量；另一方面，教师的绩效除了学生学习成绩外难以在短期内衡量其为培养人才所做贡献程度；第三，某些考核项目标准和考核方式可能会对教育产生负面影响。故师德的建设进一步彰显了其重要性。因此学校在实施绩效工资中要坚持以师德水平为核心内容，逐步形成名师评聘、举荐机制，真正实现师德标准不合格一票否决；要从新的视角研究和探讨新时期教师职业道德建设的内涵，增强广大教师教书育人的责任感、使命感、职业幸福感和事业精神。
四、将高质量的绩效沟通贯穿全过程。
目前，大多数学校在教师绩效改进过程中，绩效沟通仅仅是停留在表面、流于形式，常常是简单地要求教师签字认同学校给予的考评结果或改进方案上。绩效沟通是保证教师绩效达标不可或缺的环节，学校领导要把沟通的重点放在了教师未来的发展层面上，在绩效达标过程中保持与教师经常性的沟通，及时解决教育教学的实际问题，并注意进行绩效沟通时一定要让教师对他们的绩效变化保持应有的敏感性，让他们明确实现高绩效的方法和时间。在此前提下，学校领导再授权，让他们承担相应的责任，产生对绩效产出的参与感。这种参与感使他们更乐于主动做出改变，而又不伤其自尊。
教师绩效实施方案5
根据尤教办20xx46号《尤溪县教育局关于中小学教师绩效工资管理暂行办法》和尤教人201034号《尤溪县教育局关于中小学校奖励性绩效工资分配的指导意见》的文件精神，结合本校实际制订本实施方案，考评采用量化的办法，每学期进行一次量化积分，总分为150分。
一、指导思想：
全面贯彻落实上级关于义务教育阶段教职工绩效考核的精神，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制，调动教师的工作积极性，增强学校的办学活力，提高办学质量。
二、成立教职工绩效考核发放领导小组。
组长：林xx、
副组长：吴xx、朱xx、蒋xx、
组员：连xx、池xx、陈xx、池xx、
领导小组下设考评小组。组长由连仁渊兼任。
三、发放原则：
1、坚持政策导向、激励为主的原则。
2、实行按劳分配、优绩优酬的原则。
3、实行效率优先、公平公正的原则。
4、实行向一线教师倾斜的原则。
5、严格考核操作程序的原则。
四、考核内容：
（一）思想政治
根据《中小学教师职业道德规范》和“强师德，铸师魂，树形象”师德教育活动，我校将对每位教师的师德状况进行考核。各教师必须做到：
认真贯彻党的教育方针，遵守党纪国法和校纪校规；热爱教育事业，热爱学校，教书育人，尽职尽责；关心爱护全体学生，对学生严格要求、耐心教导；关心集体，维护学校声誉，顾全大局，不计个人得失；遵守社会公德和职业道德，严于律己，作风正派。能接受和完成学校布置的教育教学任务等。
如果出现以下任何一种行为（或情况），绩效工资停发。
1、参加赌博和迷信活动，被公安机关处罚的；
2、违反计划生育以及其它严重违纪违法行为的。
3、体罚和变相体罚学生，挖苦、讽刺、歧视学生造成严重后果的；
4、超越正当男女师生关系，造成社会不良影响的；
5、不经学校同意向学生乱收费或征订学习资料，被有关部门查处的；
6、散布不利安定团结的谣言，在学生中散布损害其他教师威信的言行，在学校社会中造成恶劣影响的；
7、不服从组织分配，不完成任务的；
8、计生双查不到位被点名批评的`；
９、违反省教育厅《关于严禁组织有偿补课的通知》等相关规定的。
（二）考勤（20分）
一学期出全勤的为满分得20分。所有扣分下不封底。
1、事、病假每学期四天以内（含四天）每天扣7分，事假四天以上的（从第五天开始）每天扣15分，病假（含短期住院）由校长室酌情处理。请长假者不列入绩效工资考评。规定假（婚假、产假、丧假等）在法定假期内不享受超课时津贴和课时津贴。
2、早晚自习旷课扣5分，迟到、早退、中途离岗20分钟以上的每次扣2分，20分钟以内的每次扣1分。
3、正课旷课每节扣15分，迟到、早退、中途离岗10分钟以上的每次扣5分，10分钟以内的每次扣2分。
4、教工例会、政治学习、业务学习每缺一次扣15分，迟到、早退每次扣2分。
（三）控辍保学，每溜一个学生扣班级所有课任10元，任多个班级的科任取平均数。
（四）课时、早晚自习、考试（90分）
1、根据学校的实际情况制定平均周工作量（正课），学校平均工作量内一至四课时不计课时津贴，超过的（从第五节开始）每节0.5分，早晚自习每节1分，由教务处安排的顶代下班每节1、5分。
2、请假范围内早晚自习每缺一节扣1、5分
3、学校统一组织的考试由教务处安排监考、评卷：
（1）监考：迟到一次扣2分，旷一次扣15分，缺收试卷一份扣2分，没监督学生写上姓名、班级、座号的试卷，每份扣监考老师1分，试卷倒装每份扣2分，混装每份扣4分，监考私自调换者按旷工论处，私自允许学生提早交卷的每场次扣2分。
（2）评卷：请假的扣10分/场，旷工的扣30分/场。
4、岗位周工作量：会计、电工、生管保卫、图书管理员、阅览室管理员、学校财产管理员、出纳补至满平均课时，其中图书管理员另补下班二节；工会活动室管理员补课时两节；兴趣小组辅导老师补课时三节。
（五）教育教学（40分
）1、教案作业（30分）
教学人员写教案占15分，批改作业占15分。具体按照中仙中学教案、作业检查评定试行方案执行。
2、教研活动（10分）
教师绩效实施方案6
关键词：薪酬激励；绩效工资；高校
薪酬一词，是从美国“compensation”一词翻译过来的，是单位员工从事某个组织所需的劳动或劳务而获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是组织支付给员工的劳动报酬，体现了劳动力的价格水平。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪”“酬”是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的报酬称为“薪”，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式”和“非货币形式”两种，即通常所说的“经济性报酬”和“非经济性报酬”。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。
传统的薪酬制度只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而在物质不断丰富、生活水平不断提高的当今中国社会，尤其是高校教师这样一个高层次人才密集的群体，满足了生理需要、安全需要，更渴望满足的是社会需要、尊重需要甚至是自我实现的需要。报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬激励作为激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是激励员工的另一个重要手段。
一、武汉城市职业学院现有薪酬制度
武汉城市职业学院是由两所中等专业学校于20xx年合并整合而成的一所普通高等专科学校，是隶属于武汉市政府的四所公办高校之一，是一家全额拨款的事业单位。学院现有的薪酬制度是建立在武汉市事业单位工资制度管理体系基础上的，经费来源也大多依赖于财政拨款。
目前，我院现行的薪酬制度主要由三部分组成，即：基本薪酬（工资等）、可变薪酬（课酬等）、福利薪酬（医疗保险等）。具体
如下：
其存在的主要问题如下。
（一）薪酬制度仍受传统模式的影响较大
作为一种典型的高稳定薪酬模式，武汉城市职业学院实行的是岗位津贴制，低工资高奖金福利，学院内部支配权较大，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。体现了岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但级差不均，重级别轻实绩，收入的差距更多体现的是职务级别的差距，而非根据实绩考核拉开的差距。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于“平均主义”的分配模式。同时受多年中师办学模式的影响，课时津贴在薪酬体系中所占比重较大，而科研津贴缺失，重教学轻科研。
（二）忽视内在薪酬的激励作用，内在薪酬比重小
我院现行的薪酬制度中经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。导致部分教师做任何事情都用经济来衡量，有钱的事就愿意做，没钱的事情参与积极性不高。另外，高校教师由于长期不坐班，上课就来，下课就走，加上自主支配时间较多，同事之间交流互动较少，人际关系比较淡漠，集体的凝聚力不强。学院很多时候也会忽略内在薪酬的激励作用，认为教师只要上好课、站好自己的三尺讲台就可以了，部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，导致教师即使拿高工资也不满意的现象，产生了“即便有再多的钱也不愿接受这个工作任务”的想法，同时由于很多教师的社会活动较多，导致教师对学院很多事情缺乏参与意识。
二、绩效工资的实施对我院现有薪酬制度的影响
根据中央、省、市的有关管理，作为事业单位工资制度改革的重要举措——绩效工资制度已经正式实施。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资的70%。奖励性绩效工资占绩效工资的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。
高校教师作为职业化的教育工作者，其高强度、高复杂性的劳动投入决定了教师薪酬必须具备一定的激励作用。近年来，随着国家对教育事业的投入不断加大和对高层次人才的重视，国家对高校给予了较高的人均分配水平。作为第三批实施绩效工资的事业单位，绩效工资的实施势必对我院现有薪酬制度产生很大的影响，在政策范围内，争取教职工合理收入不降低，是我院实施绩效工资首先要解决的问题，也是保护教师工作积极性的一个基本条件。
绩效工资旨在奖勤罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定，实施绩效工资后增加了基本薪酬的比
重，学院自主支配比例减少，很难拉开差距。但为了保证正常的教学需要，在人员编制不足的情况下，教师教学工作量必须作为考核的一个重要指标。但过多地强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多地体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为优秀教师去做更多的事情是应该的，因为你拿了比我多的钱等等现象。
三、完善教师薪酬制度的激励导向作用
实现绩效工资后，在保证基础绩效的基础上，通过奖励性绩效的考核发放拉开工资待遇差距只是薪酬制度改革的一个指导思想，并不是全部。在平时的工作考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资独尊。借助绩效工资改革为契机，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制订合理完善的教师薪酬制度，完善分配激励机制，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展，可以从以下几个方面进行。
（一）加强师德师风建设，营造和谐校园文化，以情动人
教师作为“人类灵魂的工程师”，是太阳底下最光辉的职业，从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都高，都重要。教师首先必须树立职业的自豪感和使命感，通过优秀德育工作者、优秀班主任、“十佳师德先进个人”评选等系列活动，在全院树立典型，形成“树先进”“学先进”“做先进”的良好氛围，鼓励教师争做德育楷模。通过社团活动、专业竞赛、“感动校园人物”评选等专题活动，密切师生关系，既做良师也做益友，体验与学生相处带来的快乐。重视内在薪酬的作用，为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作。教学、科研并重，为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会，打造“教学名师”。改善教师的工作环境与设施，创造温馨和谐的校园环境和办公环境。通过生病探望、生日祝福，提供职工子女入学关怀，对教师赋予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况。及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会，提供教师参与学院重大活动的参与权，把教师真正当成学院的主人，教师才能做到以校为家。内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作
的意志，更好地发挥薪酬制度的激励作用。
（二）健全完善考核机制，客观公正评价绩效，以理服人
教师的绩效考核是学校管理中的一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，考核方案的制订与实施尤其重要。
1、考核方案要科学
在充分了解国家、省市相关政策的基础上，在上级部门的指导下，结合学院实际情况，制订科学的考核方案。方案的制度应集思广益，要有更加充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，促使绩效考核方案的不断完善与顺利实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。
2、考核内容要全面
教师的德、能、勤、绩都应纳入考核内容，同时作为高校教师既要考核教学工作，还需要考核科研工作，并且分值分布科学合理。以工作人员的实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。
3、考核办法要合理
可采取定性与定量相结合，教师自评、教研室、院系评价与学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。
4、考核程序要规范
考核的`每个环节尽量做到公开、公正、透明，考核过程全程由监督员参与，考核结果及时公示，自觉接受全体教师的监督，做到程序规范。
依靠健全完善的考核机制，坚持“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，有了全体教师的参与、监督，在此基础上以绩效工资为基础的新薪酬制度能够得到教师们最大的认同感，能够保证政策的有力执行。
（三）丰富薪酬福利内涵，规范津贴补贴项目，依规办事
首先要丰富薪酬福利的内涵。作为薪酬制度不可缺少的一部分，高校的福利是为吸引教师和维持教职员工的稳定，作为基本薪金的补充项目。绩效工资实施后，各高校间同职务职称的教师基础性绩效部分工资标准完全相同，奖励性绩效部分差距也不宜过大，福利薪酬也就成为了各高校的薪酬制度是否具有吸引力和竞争性的一个最重要的方面。因此，现在高校应该提倡一种全方位的福利计划。全方位福利是指高校为教职工提供多种多样的福利形式，可包含衣、食、住、行、医等方面。例如，衣：为酒店、旅游、体育等专业提供工作服；食：针对学校地处市郊，为教师提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口；住：给暂时买不起房的教师提供过渡性住房、房租补贴，为高层次引进人才提供住房，在政策范围内缴纳较高比例的公积金等；行：提供免费班车，并根据教学时段人性化安排车次和时间，报销员工差旅费等；医：每年免费健康体检，在职工公费医疗的基础上实行子女统筹医疗，流行病多发季节进
行防护教育，发放预防药品和用品等。另外还包括：保证双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为优秀员工提供出外旅游考察的机会等，举办联谊会或其他集体活动，为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，通过摄影、书法、体育协会等活动的开展，促进同事之间的交流，为教职工购买保险等。将福利薪酬由货币为主的形式转变为以服务为主的多形式，在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用。同时要规范津贴补贴发放项目，如，加班津贴、班主任津贴、教研室主任津贴、针对学院同级别管理部门发放的各种奖励项目、“十级辅导员”“十佳优秀教师”等，制订一个发放的指导意见及发放标准，避免发放项目和标准的随意性。用制度规范财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律，采用分级分类管理，完善分级管理体制，统筹兼顾，综合平衡，合理调控院系间的收入差距。
总之，为了增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励方向发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而激励其工作的积极性，更好地为学院建设和发展服务。
教师绩效实施方案7
为深化校内体制改革，更好地调动教职工工作积极性，根据教育局《关于义务教育学校绩效工资实施意见》的精神，我校结合实际制订本实施方案，经学校教代会讨论通过确立为试行草案。
一、指导思想
在上级核拨的奖励性绩效工资总量内，建立以提高教师爱岗敬业为核心，以促进教师绩效为导向的分配激励机制，调动教职工工作积极性。根据我校的实际情况，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，合理拉开绩效工资的档次，逐步形成内部激励机制，增强办学活力，提高学校的教育教学质量。
二、分配原则
1.贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的.分配原则，对教职工工作量和工作业绩进行考核，适当拉开分配差距，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
2.坚持“公开、公平、公正”的原则。分配方案力求科学合理，分配过程公开透明。
3.坚持“统筹兼顾、倾斜调节”的原则。奖励性绩效工资坚持向班主任和担任教学任务重、教学管理好、质量高的教师倾斜的原则。
三、绩效工资津贴分配办法：
（一）岗位津贴
按照城区教育局关于义务教育学校绩效工资实施意见实施。
1.班主任津贴：每月每人120元。（按照政教处考核执行）
2.中层领导：副校长每月80元，主任级（包括总辅）每月70元。
3.年级主任津贴每人每月40元，教研组长津贴每人每月30元。（按考核发放）。
4.体育教师室外课补贴每人每月10元。体育教师每人每队每月训练补贴50元。
教师绩效实施方案8
按照《河北省义务教育学校绩效工资实施意见》（冀政办［20xx］44号）、《清河县义务教育学校绩效工资实施方案》及《清河县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》文件精神，结合我校实际，制定本实施方案。
一、指导思想与分配原则：
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”和“科学合理”原则，避免人为因素的干扰。
二、实施对象
全校在编（指在教育系统内的编制）在岗的教职工。
三、绩效工资发放形式
按照县教育局的统一要求，全校教职工绩效工资每学期发放一次，由校财务室根据考核结果登记造册上报教育局审核后报县财政局。
四、绩效工资发放方案
绩效工资分行政人员绩效、兼职教师绩效、全职教师绩效和班主任津贴四部分。
1、班主任津贴：在全校所有教职工的绩效工资中为每位班主任每月提取80元。依据学校规定班主任津贴每学期400元，按联考或模考、高考成绩计算。
2、行政人员绩效工资：
A、按全校教职工提取班主任费后的人均平均数提取行政人员绩效工资总数：行政人员绩效工资总数=行政人员的人数×提取班主任费后绩效工资平均数。
B、行政人员每学期基础分1200分，绩效工资数按考勤积分和分担工作的完成情况计算：迟到、早退、中空一次扣2分，请假每天扣10分，旷工每天扣20分。最后得分为个人本项积分。
C、个人学期绩效工资行政人员绩效工资总数行政人员总积分个人总积分
D、年级部任职的无课教师按行政人员对待，由级部提供考勤记录和工作情况等过程数据，无法提供数据的，按科室人员的平均分计算。
3、兼职教师绩效工资：
主任及主任级以上的学校领导上课的，参与全职任课教师绩效工资计算，课时部分不足标人的按标人计算。
4、全职任课教师绩效工资：
总则：任课教师绩效工资由考勤绩效工资、课时补贴、工作过程、成绩四部分构成；提取班主任费后的人均平均数x任课教师总人数=任课教师绩效工资总数；教师个人绩效总数=教师个人绩效积分x任课教师绩效工资总数/所有任课教师绩效积分之和。
A、考勤绩效积分：考勤实行扣分制，迟到、早退、中空一次扣2分，请假每天扣10分，旷工每天扣20分，旷课每节50分。
B、课时积分：
以教务处规定的正课和学科自习设置节数为准，每节课1分，教师请假需要其他教师代课的，每节课扣请假教师10分给代课教师。
C、工作过程：每人每学期基础分200分。
由年级部制定考核细则，教案40分、作业80分、学生评议80分。
D、成绩积分：每人每学期基础分500分。
根据期末联考或高考、模考成绩在300———700分之间赋分。没有联考成绩的学科，参考学生评议情况适当赋分。
五、绩效工资发放补充说明：
1、本年级部的教师绩效奖励由年级部负责计算；科室人员绩效工资由负责考勤统计的处室结合其他处室的总结材料进行绩效工资的计算。
2、教师绩效计算各项目要结合级部制定的考核细则认真计算，有一定的区分度。对于平均赋分的科室或级部，学校将取消该部门所有人员的绩效工资。
3、每月有旷工行为达2个工作日及以上的不再享受当月绩效工资。
4、请病事假期间不亨受绩效工资。
5、因工作消极、出现重大失误、给学校带来负面影响的由校委会商议每次扣20—200分；工作受到校、局、县、市及市以上部门批评的每次依次扣30.50.100.150、200分；凡学期内受到通报批评、警告、记过等处分的.，扣除绩效工资的40%～80%。
6、有以下情况之一的不亨受绩效工资：
①脱产学习的
②解除聘用合同的
③停发工资的
④在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定造成较坏影响的
⑤受到撤职、开除处分的。
教师绩效实施方案9
为切实贯彻区教体局《关于加强全系统教职工绩效考核工作的指导意见》，落实学校教育教学工作质量考核方案，本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，以及对教师的评价体现出公正、公平和公开的特点，达到进一步调动广大教师的工作积极性，实现学校各方面工作再上新台阶，特拟订“济宁市实验小学教师绩效考核实施方案”。
一、指导思想
根据文件精神和学校实际，建立科学规范的考核分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。
二、实施对象
全校在编在岗的教职工，分为一线教师、管理人员、教辅人员和工勤人员。一线教师是以教学为主并代满上级规定课时量的教职工。管理人员以管理工作为主，按照上级要求兼任教学工作课时量达到本学科的1/3。教辅人员指以教辅管理工作为主，兼任本学科学科课时量的1/3；工勤人员指有基本固定的工勤岗位并完成学校交办的其他工作。
三、考核分配原则
1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2.坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效考核的全过程公开，切实做到公平、公正。
3.坚持“科学合理”原则。全校绩效考核实施方案要充分体现以人为本，科学合理，实事求是，具有可操作性和激励性。
四、考核分配工作领导小组
组长：陈卫华
副组长：梁婕杨新忠刘令勤朱瑞礼毛凤安
成员：王永峰卢小涣赵丽陈国景曹清华
盛梅张红梅张丽莎柳军宁王宠刘菲
贾勇宋学峰李娜张国栋朱瑞环
五、绩效工资发放形式
全校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由区教体局审核后进行发放。
六、绩效考核内容及量化计分办法
（一）教职工的工作量
1.各类人员的工作量。
教学岗位的工作量=规定课时量+学校安排的其他工作
管理岗位工作量=规定课时量的1/3+分管管理工作+学校安排的其他工作
教辅岗位工作量=规定课时量的1/3+分管教辅工作+学校安排的其他工作
工勤岗位工作量=工勤岗位工作+学校安排的其他工作
2.课时量。
规定课时量的依据：按《省编制管理暂行规定》标准和国家《课程计划》规定，结合学校实际，综合计算工作量。（语文、数学12-14节，综合学科14-16节）
规定课时量：
语文：（1）任教一个班的语文，担任班主任。
（2）任教一个班的语文，兼任其他学科4――6节。
数学：（1）任教两个班的数学。
（2）任教一个班的数学，担任班主任。
（3）任教一个班的数学，兼任其他学科6-8节。
综合学科：14-16节。
说明：
跨课头每周加两课时；
双班数学每周加两课时；
（3）社团辅导每次加一课时；
（4）体训队每周加三-四课时；
（5）组、部长每周加两课时；
（6）体育教师管理广播室每周加两课时；
（7）一线教师兼任功能室、器材室管理员，每周加一课时；
（8）跨校区代课每周加两课时；
（9）根据学校实际情况男53、女50周岁及以上教师课时量为本学科课时量的2/3的视为满课时量；
（10）每超过或少于规定课时量一节，每节加或减10元；教导处临时安排的代课费为每节10元；
（11）没有按时完成学校安排的其他工作，视情况扣除20-100元。
（二）出勤考勤
继续完善《济宁市实验小学考勤制度》，对违反考勤管理规定的，仍按原标准：一线教师病事假扣除40元/天，另扣课时费15元（5元/节，一天按3节计，如自行调课的不扣除课时费）；后勤教师病事假扣除60元/天，期末一次性扣除相应绩效工资。连续住院15天的不扣钱（需提交住院证明及病历）。本学期累计请假超过一个月（按30天算）、累计旷工2个工作日者，不再参与绩效考核。
（三）各类奖励
1.区级教学质量抽测中，所抽班级学科成绩列全区前五名者，奖所抽到班级相对应学科教师第一名100元，第二名90元，第三名80元，第四名70元，第五名60元。综合学科各个名次相应依次降10元。
2.年级部长、教研组长能立足本职岗位，尽职尽责、吃苦耐劳、无私奉献，带领本组教师加强教育教学的研究与创新，形成了团结协作、积极进取的工作氛围，圆满完成各项工作者，每人每学期奖100元。
3.经过长期组织学生训练，代表学校参加区级及以上体育、艺术、科技等大型活动中获奖教师，给予奖励。学校组队参加区田径、篮球运动会获团体前六名，从第一名到第六名依次分别奖每名辅导教师100元、90元、80元、70元、60元、50元，每一块金牌奖励教练组30元。艺术、科技等组队参加区级及以上团体（50人以上）比赛，区级一等奖奖每位辅导教师100元，二、三等奖依次减少10元，每提高一个级别增加20元。50人以下的团体获奖降低一个等级。不计等次的奖项按二等奖计算。
4.经上级部门批准，由学校组织教师参加全国、省、市、区、局级非业务比赛，获一等奖者，依次分别奖获奖教师100元、90元、70元、50元、30元，每下降一个奖次，减少10元。
5.学校在区级及以上检查、验收等工作（教学月例会、品牌教研组验收、课堂教学展示、提高活动现场、各类研讨会、现场会等）中表现优秀的教研组和教师给予适当奖励。对于玩忽职守，对待验收工作不认真，对整体工作造成影响的教师扣罚100元。
6.教师执勤按时到岗，认真管理，无责任事故。每人每月10元。
7.撰写学校新闻稿件在国家、省、市、区级主流媒体（党报、党刊、电视台、教育类报纸、杂志等）采用者，每篇分别奖50元、40元、10元、5元。市区教育网站分别奖8元、5元。
（四）各类人员的业绩考核
1.一线教师的考核:各校区教导处组织实施
一线教师的考核项目主要为职业道德、教学常规、教学质量三个方面，总分值为200分（语文、数学为210分）。考核办法采取自评、互评、考核小组评相结合的形式，按照20%、40%、40%比例折算出每位任课教师的得分，然后以学科教研组为单位，按照40%、40%、20%分别定为业务考核一、二、三等奖。
（1）职业道德：50分
考核办法：自评占20%、教研组互评占40%、考核小组评占40%
①工作态度（10分）：遵守劳动纪律，服从领导，对学校安排的临时工作不推诿扯皮，工作期间不浏览与教育无关的网页，不办私事，发现一次扣2分。
②集体活动（10分）：按时参加学校集体活动及学习，参加学校例会认真做好记录，无故缺席者一次扣2分；按要求完成学习笔记和心得体会，低于1000字者扣5分。
③团结协作（10分）：与同事团结共处，互相协作，不搬弄是非。不能团结协作，造成不良影响的扣1―10分。
④廉洁从教（10分）：严格执行《中小学教师十不准》的'相关要求，如被发现并查实有违反规定者，一次扣5分。
⑤热爱学生（10分）：关心热爱全体学生，平等公正对待学生，如有歧视学生、体罚或变相体罚现象，视情节一次扣1―10分。
（2）教学常规：110分
考核办法：教学常规考核自评占20%、学科组评占40%、考核小组评占40%。
检查内容：计划与总结6分、备课2０分、课堂教学2０分、听课10分、作业批改及记录10分、质量检测及分析10分、教研活动10分、辅导学生10分、培训研修8分、成长手册与家访记录6分。
考核标准及依据：依照教研室下发及学校制定的《小学教学常规实施细则》要求进行赋分，凡缺项不得分。
说明：①计划与总结：6分
每学期能制定所教学科（或相应岗位）的计划和总结，并按计划执行。不按时上交计划、总结者或计划、总结质量较差者扣1―6分。
②备课：20分
各科教师应认真备课，每课时教案在保证质量的前提下，还应达到全学期量的要求。全学期规定：语文、数学总节数按语文教参总时数，其他所有学科总节数=国家教育部规定每周节数×18，每缺一节扣1分；抄袭教案者或过于简单者酌情扣分，期末教案不能评优。每学期至少写8节高质量的教后反思（上级最新要求），缺一节或应付检查者扣1分。并不能定为优秀等级。优秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。
③课堂教学：20分
严格按照课程表上课，不经教导处批准私自调课和不执行课表者每人每次扣5分；不能按时上下课，经常迟到或拖堂，学生家长反映强烈者，扣5分。对无教案上课者第一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分；信息技术、科学等学科按要求到功能教室上课，缺一次扣1分；对内外堂不按教学内容和课堂教学常规上课或上成放羊式课，每人每次扣1分。以上情况出现一种者课堂教学不能定为优秀等级。优秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。
④听课：10分
认真听课，做好听课记录和评课。每学期听课节数，教师不少与20节，教研组长不少于25节，少一节扣1分。
⑤作业批改及记录：10分
作业按要求设置齐全，不得任意删减，及时进行单元检测。批改要及时规范，并有作业批改纪录及修改措施。凡漏批、错批、或次数不足者，不能定为优秀等级；凡作业批改缺少激励性评语或无反馈者，作业批改与设置不能定为优秀等级。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。
⑥质量检测及分析：10分
认真做好学生学习情况的阶段性检测和期中、期末检测，及时分析检测情况，期末认真做好学生综合等级评定工作。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。
⑦教研活动：10分
积极参加各级组织的教研活动，不迟到、不早退。校级教研活动累计无故缺席三次以上者，区级教研活动累计无故缺席一次者，此项不得分。
⑧辅导学生：10分
有课外辅导计划和活动记录，并经常进行辅导，效果明显。经查辅导不及时、不认真，效果不明显，该项不能定为优秀等级。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。
⑨培训研修：8分
积极参加学校安排的各级各类培训和研修，按要求完成学习任务，学习笔记、学习反思等质量高，外出学习及时上交学习汇报并上汇报课或教研组内交流。参加各类研修不合格者此项不得分。
⑩成长手册和家访记录：6分
能够结合实际制定个人成长规划，详实记录成长档案。按照要求经常进行有针对性的走访，家校联系效果明显。如发现记录不详实、次数不够，不能被评为优秀等次。优秀5-6分，良好3-4分，合格2-3分。
凡教学常规缺项者，本学期考核评定为最低等次。下学期根据缺项分值扣除个人绩效。
男教师53周岁、女教师50周岁及以上一线教师代课需达到本学科平均课节数的三分之二，按时完成学校临时安排的工作视为满工作量。该部分教师教案可以写简案，但节数不得少于教参规定课时节数。作业、批改记录、试卷、质量分析按学校常规要求认真完成，听课不少于10节。其他常规资料不做硬性要求。
（3）教学质量（50分）。主要考核教职工的教学工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
A语文、数学：
教学成绩“三率（平均分、及格率、优秀率）超过年级平均线，三率与上学期相比提高幅度较大、附加题得分率较高”五项中有三项及以上突出者，评为教学质量一等奖，计50分。两项或提高幅度较大一项者评为教学质量二等奖，计48分；其他46分。
（期中成绩占40%，期末成绩占60%，数学双班取平均值。）
B综合学科：由所教班级的班主任、教研组长根据平时课堂教学与兴趣社团辅导两个方面的观察和考查情况进行量化得分，以教研组为单位根据考核得分前40%定为一等奖50分，其他定为二等奖47分。其中，所教班级班主任、教研组长考核占50%，考核小组考核占50%。
2.其他人员的考核：
（1）学校管理人员考核：校长组织实施。达到区教体局有关兼课课时要求的管理人员考核结果等同于一线教师绩效考核的一等奖；未达到区教体局有关兼课课时要求的管理人员考核结果等同于一线教师绩效考核的二等奖。
（2）教辅及后勤人员考核：各校区后勤处组织实施。按照德能勤绩方面进行考核，主要考核各功能室管理的情况。自评占20%、教师评占40%、考核小组评占40%，按照40%、40%、20%分别定为考核一、二、三等奖。一等奖的绩效工资等同于一线教师绩效考核的二等奖，二等奖的绩效工资等同于一线教师绩效考核的三等奖，三等奖的绩效工资根据实际情况酌情降低。
(3)班主任绩效考核方案单独制定，由各校区大队部组织实施。
班主任工作考核，从思想教育、班风学风、常规工作、学生活动、能力培养等方面进行评价。实行安全工作一票否决制，凡班级出现重大安全责任事故，取消其班主任绩效工资的分配资格。
七、绩效考核结果的确定与使用
1.考核结果的确定
根据考核方案，计算教职工绩效考核得分情况，考核等次的划分分校区分别按语文、数学、综合三大学科进行评定。各奖次比例分别为一等奖40%，二等奖40%，三等奖20%。其他各类人员依次降低一个档次。
有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格，取消其绩效工资分配资格。
（1）无正当理由，不服从学校工作安排，造成恶劣影响者。
（2）经查实有违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，从事有偿家教、组织或参与收费办班，强迫或变相强迫学生订购教辅书籍资料等行为者；
（3）履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；
（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学校声誉者；
（5）违反计划生育等法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者；
（6）本学期累计旷工达2个工作日、病事假累计超过1个月以上的；
2.绩效考核工资的分配：
教师工作量、考勤、各类处罚直接在有关教师个人绩效工资里扣除；扣除的钱数用于教师各项奖励。
教职工绩效发放结果为：绩效基数-扣除数（教师工作量、考勤、处罚）+个人奖励+业绩奖次
3.考核结果的使用
绩效考核结果是教师年度考核的主要依据。
绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。
绩效考核的结果也是作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。
教师绩效实施方案10
制订方案要遵循四个原则
1、坚持按劳分配、优绩优酬的原则。要充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用，以责任和业绩为依据，不劳不得，多劳多得，优绩优酬。奖励性绩效工资的发放向一线骨干教师、班主任、科室管理人员、为学校发展做出特殊贡献的名优教师倾斜。通过对教职员工的德、能、勤、绩、廉全面考核，调动广大教职员工的积极性与创造性。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“精神奖励”和“物质奖励”有机结合的原则。奖励性绩效工资旨在体现“有一份付出得到一份回报”，在优绩优酬适当拉开分配差距的同时，学校不可能做到绝对的公平，因为教育工作的复杂性决定了实施时仍要重视“精神奖励”。完善绩效考核内容，要把师德放在首位，讲究奉献精神。
3、坚持民主决策、公正公平的原则。奖励性绩效工资的实施方案涉及到每位教师的切身利益，考核与分配的全过程必须公开、公平、公正，尽可能让更多人满意。在制定具体的分配方案，要经学校教代会讨论通过，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
4、坚持科学合理、积极稳妥的原则。实施奖励性绩效工资旨在让学校可持续发展、提高教师工作的主动性和创造性，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。分配方案既要延续原来好的做法，又要科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
教师绩效要做好三个平衡
1、中层领导与教师的平衡。许多学校在制定本校的奖励性绩效工资考核分配方案的时候都规定学校中层干部拿普通教师1、3倍左右的工作岗位津贴。然而几乎所有学校中层干部的职务工作都是按0.5～1、0个工作量来计算的，所以在安排教学工作的时候他们一般都上普通教师一半左右的课时量。如此，教师就会有这样一个想法：“都是满工作量，凭啥中层领导要拿普通教师的1、3倍左右的岗位津贴”。学校中层干部除了完成分内的教育教学工作后，往往肩负着学校的某一个工作领域，是学校行政系统的重要组成部分。教师担负着学校主体教育教学工作任务，没有一线教师的辛勤工作，努力付出，学校就是无本之木。所以，校长在考虑中层干部奖励工资的时候，也要考虑一线教师的利益，而且要适当向一线普通教师倾斜。
2、班主任与非班主任的平衡。随着绩效工资分配方案的出台，分配收入向班主任倾斜，班主任岗位也成了香饽饽。班主任与非班主任之间的责任与义务该如何分？班主任要做好班级的'各项工作，离不开科任老师的帮助；科任老师要做好学科的教育教学工作，离不开班主任的协调。所以校长要有一套比较科学合理的《班主任考核细则》，规范班主任的职责和义务，在学校其他工作安排上要尽量考虑让科任教师担任。如：值日值周、社团训练、后勤安排等学校日常工作。把这些工作折合成课时量，适当增加任课教师的课时补贴。
3、本校与周边学校的平衡。校长在制定奖励性绩效工资中，不仅要考虑本校老师间的平衡，还应考虑同一地区学校间的平衡，即“区域平衡”。教师的工作量衡量某种意义上讲就是课时量，目前学校之间区别太大，同是隶属于同一教育主管部门的学校老师，每周课时量不等，奖金等补贴相差几百元已是正常情况。同一地区的名校与普通学校之间有差距，名校或普通学校校际之间又有差距。即使同一学科各校老师每个课时付出的劳动都差不多，但“含金量”却大有不同。所以校长在制定奖励性绩效工资时，还要考虑本校与周边学校间的平衡点。
要避免两个误区
1、不要让奖励性绩效工资成为影响教学秩序的“绊脚石”。目前，少数学校内教师之间、教师与领导之间的矛盾重重，四个多月来，为讨论、制定各学校的奖励性绩效工资方案，各方僵持不下，经常开会讨论，严重影响学校正常教育教学工作；部分教师为制定讨论奖励性绩效工资方案争论得面红耳赤，无心顾及教学工作，部分一线非统考学科教师和后勤工人因拿不到较高的奖励性绩效工资，存在较严重的消极怠工心理；为拿到较高的奖励性绩效工资，不良风气有所蔓延，以前不想干班主任工作又没有班主任经验的老师千方百计要去当班主任，千方百计去争取多干一些轻松的工作，平时工作留到周末加班，以增加超工作量等等。为此，校长要统筹全局，合理安排，适时调控，不能顾此失彼。
2、不要让奖励性绩效工资成为校长以人治校的“权利柄”。有些校领导除了“以人治校”“以权治校”外，又可以明目张胆地以“奖励性绩效治校”，即“以钱治校”。如有位校长的语录：“管理教师要用大棒加胡萝卜”。显然在该校长的眼中，“大棒”就是镇压，“胡萝卜”就是小恩小惠。现在有了30%的奖励性绩效工资，他可以名正言顺地自由分配金钱。导致谁不合我意就不奖励，换不了思想就换人，奖励性绩效工资成为校长一言堂的另一个“保护伞”。
要让教师转变三个观念
1、要让教师转变奖励性绩效工资不是加工资的观念。奖励性绩效工资分配原则决定多劳多得、优绩优酬，不能搞平均主义“大锅饭”，根据绩效考核结果，对有突出表现或者作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，重点向一线教师、骨干教师、班主任及其他作出突出贡献的人员倾斜，充分发挥激励功能。要引导教职工正确对待考核和分配工作，明确奖励性绩效工资分配和考核为了促进教师的成长和学校的发展。对于过去的津贴补贴发放办法与绩效工资分配办法不一致的，要逐步做好衔接过渡工作。许多教师认为奖励性绩效工资就是将总量30%的“蛋糕”让教师来争夺。你多拿的奖金是从我的奖金里扣下的。说到底，奖励性绩效工资的实质是奖励，不是扣奖金。你比别人少拿，是指你奖励少，不是扣你奖金。
2、方案的制订针对工作岗位不对人。奖励性绩效工资方案制定中，校长在考虑各个岗位之间的平衡的同时，一定考虑到学校的整体发展，有不少细则带有一定的导向性，为的是学校的可持续发展。但一旦方案讨论稿出来，部分教师不考虑全局，只会联系自己现在的岗位逐条对照，当看到对自己有利的就默不作声，当看到对自己不利的，就认为领导是故意在为难他，所以校长要做好教师的思想工作。学校里的岗位不是一成不变的，不是今年做班主任明年一定也做班主任，不是今年是一线老师，明年就不能参加下次的岗位竞选。
3、无私奉献精神是不变的主旋律。学校是个大家庭，学校要正常运作，学生个体要健康发展，不能事无巨细都与绩效工资挂钩，奖励性绩效工资方案也不可能把每一件事都记录在方案中。奖励性绩效工资实施，教师要继续发扬无私奉献的精神。
要做细三个行动
1、给教师充分审议的时间。奖励性绩效工资关系每一位教师的切身利益，所奖励的都是“真金白银”，在制定和讨论中要给教师充分审议的时间。校长不能匆忙召开教师大会，避免召开大会时出现尴尬的局面。
2、听取每一位教师的建议。方案制定和讨论中，要让每一位教职工畅所欲言，将自己的观点呈现出来。可以开展小组讨论、年级组讨论、办公室为单位讨论等多种途径，充分收集教师的建议和意见，以便制定更加全面、科学的分配方案，保障教师的权益。
3、时刻关注教师讨论动态，及时做好解释工作。为如何实施奖励性绩效工资，每个学校一定先后召开不同层面的教职工代表座谈会，充分听取教职工的意见和建议，教职工提出建议和意见后，一定要及时做好解释工作。无论教师的建议和意见是否合情合理，都要及时做好解释工作。校长要充分发挥学校工会桥梁纽带作用，充分听取民意，努力做好上传下达的工作。
要做好三个后续工作
1、进行公平、公正、公开的考核。学校要成立奖励性绩效工资考核小组，负责本校教师绩效考核办法的实施。考核小组成员应具有广泛的代表性，包括校长、书记、负责学校德育、教学等工作的学校领导，校工会主席以及一定比列的教职工代表等。要积极探索、创新奖励性绩效考核的机制和方法，规范考核程序，完善考核内容，严肃考核工作纪律，坚持阳光考核，公平、公正考核，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育和学校发展中的重要作用。
2、组织好岗位的竞聘工作。绩效工资政策的出台，原本不愿意担任的职位和不愿意干的事情，因为有了具体的奖励金，老师们就会主动请缨，甚至出现争抢局面，可能还会出现不良竞争。这个问题往往在一个学年结束之时表现尤为突出，因为课务安排和教师任教班级一般一学年调整一次。如以前又苦又累的班主任职位，图书、档案管理员等职位，在经济利益驱动下将争抢担任。此时，校长要把握好度，既要调动教师积极性量才而用，又要避免教师为岗位之争而影响校园的和谐和教师的团结。
教师绩效实施方案11
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
在编在岗的教职工
三、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的`主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、绩效工资发放形式
学校教职工绩效工资分上半年（1-7月）、下半年（8－12月）两次考核造册。
五、绩效考核内容及量化计分办法
（一）绩效考核项目及计分标准
考核共计100分，其中师德10分，考勤30分、工作量10分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
1、师德(10分)依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、为人师表、廉洁从教、积极参加学校开展的各项活动、积极维护学校声誉与形象共十项内容,每项2分.
2、考勤（30分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分 、事假1天扣1分(扣50元)、矿工1天扣3分（扣100元），本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产假等按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。
3、工作量（10分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分
学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
3、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育
4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
（二）、绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。
（三）不享受绩效工资发放要求
1、本学期未承担任何教育教学工作或其他非教学工作的不享受 绩效工资 。
（1）本学期累计旷工达 5个工作日、事假累计超过15天、病事假累计超过1个月以上的。
（2）脱产学习的；
（3）解除聘用合同的；
（4）停发工资的；
（5）借调在教育系统之外的。
2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
3、有病或特殊情况不能顶岗用本人绩效工资的部分或全部用于雇佣人员工资。
20xx、12、20
教师绩效实施方案12
一、指导思想
根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(XX)1 5号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(XX)6 8号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(XX)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。
二、实施对象
横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。
三、考核细则
1、考勤(基分10分)
上课、集会、例会及各种会议：
迟到：每次扣0.1分。
请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。
旷课：每节扣1分。
以上分数扣完为止。
2、工作量(基分20分)
量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。
3、职业道德(基分10分)
教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。
造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。
4、教育教学过程(基分30分)
①上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。
②备课、听课、作业批改等
(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。
③ 班主任工作
班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。
④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。
4、教育教学及科研业绩(基分30分)
(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的'，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。(4)参与课题研究的每个课题加5分。
四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。
教师绩效实施方案13
根据《新密市义务教育学校绩效考核分配指导实施意见》和《新密市苟堂镇中心校绩效考核实施意见（暂行）》，为落实上级指示精神，深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，最大限度的调动我校教职工的工作热情，促进我校教育事业科学发展，结合我校实际，特制定我校工作人员绩效考核实施方案。
一、指导思想和基本原则
（一）指导思想
深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以促进教职工工作绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量，促进学校全面、协调、和谐、可持续发展。
（二）基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教书育人、管理育人、服务育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把职业道德放在首位，注重履行岗位职责的实际表现和工作能力。
3、激励先进，促进发展。鼓励教职工全身心投入教书育人工作中，引导教职工不断提高自身素质和工作能力。坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”的原则。坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的工作人员倾斜。
4、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
二、绩效考核的范围、时间
（一）绩效考核的范围
本校本年度在编在岗所有教职员工。
（二）绩效考核的时间
每年6-7月间、1-2月间对本校教师进行两次绩效考核。
三、绩效考核的主要内容
绩效考核以教职工履行岗位职责和完成工作情况为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。
德，是指教师的政治、思想和道德品质表现。主要指标包括思想政治素质、职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。
能，是指履行职责的业务素质和能力水平。主要指标包括文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。
勤，是指工作态度、工作表现等。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作主动性和积极性等。
绩，是指完成教育教学工作和管理工作的数量、质量、效率。
教龄，是指本人任教以来的累计教龄。
加分项，是指为本期内为学校做出突出贡献和本期内教学教研、师德及活动中获奖情况。
各项内容在绩效工资考核中所占的比例如下：
教学质量占40%， 考勤占10%，师德占10%，能力占１０%，教龄占5%，特色建设占5%，工作量占20%。
四、绩效工资的产生、制订与修改
1、领导与管理
为了保障上级工资制度改革能顺利推进，保障绩效考核能达到预期目的`，真正地调动教师工作的积极性，特为此成立学校绩效考核领导小组。
组 长：于瑞浩
副组长：张新永
成 员：曲彩荣 付结实 侯爱红 靳焕玲
侯书平 杨艳萍 付海元
我校的绩效考核领导小组组成办法：由学校领导班子成员、教师代表组成。
五、教职工绩效考核实施细则
1、师德10分
学期末学校组织教师对全体教师师德进行互评，互评占60%，校评40%。 具有下列情形之一的确定为不称职等次，不享受奖励性绩效工资。
（1）每学期请假期满5天，无正当理由逾期不归或连续旷工超过5个工作日，或累计超过10工作日的，或病事假每学期累计超过1个月以上的；
（2）以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致使本学校或其他单位工作不能正常运行的；
（3）损害学生利益，歧视侮辱学生，或体罚、变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；
（4）品行不良，侮辱他人人格尊严，影响恶劣的；
（5）利用职务之便谋取私利的；
（6）向学生推销、代购教辅资料和其它商品从中牟利或向家长索要财物的；
（7）组织、参与考试作弊的；
（8）出现重大安全事故且负有直接责任的；
（9）违反法律法规被追究责任的；
（10）进行有偿家教或参与有偿辅导的；
（11）有其它严重损害教师形象和声誉的。
2、能力考核30分
按百分制打分，再折合30分计入总分，能力考核包括教学能力，教学研究和工作量。
⑴教学能力6分
按百分制计算，折合6分。
a备课25分
教案能把握教材，超前备课，有创意，不照搬教材，计15分。 课时数量符合教材要求10分。
b上课25分
以百分制计算折合25分，考核方法以每学期教师公开课，听课教师的打分为准。
c作业批改25分
作业精心设计，分类要求，批改及时认真计15分。
作业书写质量好计10分。
d辅导25分
周一到周五一每天检查辅导次数为准，最高25分。
⑵教学研究4分
本学期参加教研活动次数最多的计2分，其余折合计2分。
本学期听课次数最多的计4分，其他以最多为分母折合。
⑶工作量20分
以18节为标准工作量，班主任工作量每周增加5节，中层领导每周增加5节，师训为3节，红领巾广播站管理、通讯报导为2节。门卫、炊工按平均工作量计算。
以该项最高得分为分母，个人得分为分子，再乘以10为个人该项得分。
3、考勤10分
按百分制计算，折合10分计入总分。
考核办法：每位教师一学期的考勤分为100分（迟到，早退，一次扣1分。病假一节扣0.5分，学校例会、活动请假一次扣5分事假一节扣1分，扣完为止）
4、教学质量40分
按百分制考核，算出个人得分后按40%比例计算绩效考核总分。 ⑴凡担任主科的教师在教学质量考评时基数分为50分。
教师绩效实施方案14
为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：
一、指导思想
以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核原则
实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。
三、考核对象
在编在岗的全体教职工。
四、考核小组名单
组长：苏芸
副组长：卢榕飞、俞勇、郑璋
组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生
五、绩效考核的主要内容
（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1．师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
2．教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的`情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。
3．班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。
（二）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。
六、绩效考核的方法与程序
（一）考核方法
1．学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。
2．遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。
3．绩效考核与月常规考核结合，采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法，通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。
（二）考核程序
1．教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。
2．民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。
3．综合评定。在民主测评的基础上，学校考核工作小组按照考核标准，结合教师自评、教研组等评议情况，提出综合评定考核等次建议。
4．校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。
5．确定等次。对公示无异议者，在校内以适当方式公布，将考核结果存入教师个人档案，并报学校主管部门备案。
6．一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照教师绩效考核方法进行，由学校负责实施。
七、说明
1．教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的比例为教职工总数的20%，考核分不满60分的教师为不合格，其余教师为合格。
2．本《方案》经教代会通过后，自20xx-2011学年度第一学期起实施，考核期间为学制年度，每学年第二学期末计分评定等次。
3．本方案及实施细则解释权属校长办公会议。
20xx．10．15
教师绩效实施方案15
为充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总体目标。坚持"一突出"（突出教学质量），"二抓牢"（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），"三强化"（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放领导小组
组 长：钟如飞
副组长：吕永胜 严保卫
成 员：吕发青 李明斌 蒋家杰 顾长银 卢丙香 吕 杰
郑克庭 毕美功 曹 甫
领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序
五、奖励性绩效工资实施细则：
一、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）
全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：
a、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。
b、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。
c、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。
d、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。
e、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，
二、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。
1、黑板报缺一期，扣5元。
2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。
3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。
4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。
5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。
6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。
7、正副班主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动）时，不在场，每缺一次扣5元。
8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任1元。
9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。
三、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。 每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：
1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。
2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。
3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。
4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。
5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。
6、无故损坏公物的，按价赔偿。
四、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）
1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%）
按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。
⑴ 、备课
a没超周备课，发现一次扣2元。
b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。
⑵、上课
1无教案进堂上课，扣5元。
2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。
3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。
4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。
⑶ 作业
1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。
2 、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。
⑷其他
a 、不交各种计划、总结，一次扣10元。
2、 教学质量检验津贴，（占奖励性绩效工资的20%）
⑴中心校教学质量检测津贴标准
①合格率在90~100%（发教学质量检验津贴100%）
②合格率在80~89% （发教学质量检验津贴95%）
③合格率在70~79% （发教学质量检验津贴90%）
④合格率在60~69% （发教学质量检验津贴80%）
⑤合格率在60%以下 （发教学质量检验津贴的70%）
计算方法：
1一、二年级65分为合格。
2三~六年级60分为合格。
3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。
4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语学科教学质量检测津贴的'50%计算
5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。
⑵ 村校教学质量检测津贴标准：
①合格率在90~100%（发教学质量检测津贴100%）
②合格率在80~89% （发教学质量检测津贴95%）
③合格率在70~79% （发教学质量检测津贴90%）
④合格率在60~69% （发教学质量检测津贴80%）
⑤合格率在60%以下 （发教学质量检测津贴的70%）
计算方法：
1一、二年级语、数以65分为合格。
2三~六年级语、数、英以60分为合格。
3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学质量检测津贴标准计算。
4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。
五 教科研津贴：（奖励性绩效工资的5%）
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持"科研兴校"理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除
1、政治业务学习，迟到一次扣1元。
2、每学期、没上公开课扣5元。
3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。
4、无故不参加教研活动一次扣5元
六、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）
1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。（因公除外）
2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。
3、因工作需要加班加点，每天30元。
六、特别说明
1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。
2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。
3、本方案报教育局备案。
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