员工福利方案

时间：2026-02-19 02:45:52 方案我要投稿

【经典】员工福利方案

　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常会被要求事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编整理的员工福利方案9篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

【经典】员工福利方案

员工福利方案篇1

　　辛辛苦苦又到了年末。各位HR大大们，春节福利想好怎么搞没有啊？这可是员工关怀最重要的一仗啊！

　　还在忙的焦头烂额的年末，挤出休息的`时间搜索某宝？还在绞尽脑汁的思考什么东西作为年末福利合适吗？

　　别担心，爱关怀年末福利套餐已经华丽上线！等待各位小主的挑选，满足1~∞的档位需求！

　　100元档：吃用行暖

　　从年货礼盒（吃）到吹风机（用），十字双肩包（行）到儿童餐具（暖）等。一个套餐就搞定！再也不用费心的想着什么礼物适合「未婚已婚丁克有宝」的了！

　　200元档：吃用乐享

　　本档包含：进口食品礼盒（吃）单功能卷发器（用）hellokitty麻将（乐）按摩披肩（享）等。独乐乐不如众乐乐，喜欢和小伙伴一起玩的，不能错过本档福利！

　　300元档：居家必备

　　本档包含：有机杂粮、古越龙山、20头餐具礼盒、面包机。喜欢过品质轻生活的，这个套餐绝对满足你的需求！

员工福利方案篇2

　　一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 ………………… ( )

　　二、职务岗位工资等级表：10级30档……………………… ( )

　　三、浮动效益工资：考核标准室………………………………( )

　　四、月度超产奖：标准与计算…………………………………( )

　　五、年终双薪奖：标准与计算…………………………………( )

　　六、福利待遇：内容与标准……………………………………( )

　　附：1、浮动工资的主要数据表…………………………………( )

　　2、全店管理架构图…………………………………………( )

　　3、试算与对比………………………………………………( )

　　酒店薪酬管理制度

　　一、总则

　　1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。

　　2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

　　3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

　　二、工资结构

　　员工工资的具体结构如下：

　　1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

　　2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）

　　3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

　　4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

　　5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

　　6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

　　7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

　　三、岗位工资等级

　　1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

　　2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

　　四、职务岗位变动后的工资级别确定

　　1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

　　2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

　　五、新进店员工等级的确定

　　1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

　　2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

　　3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

　　4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

　　六、调薪

　　（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

　　1、以本年度该员工考核结果为依据；

　　2、以各岗位级别工资标准为依据。

　　（二）下列情况不在调薪范围：

　　1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

　　2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

　　3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；

　　4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

　　5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

　　七、工资的计算与支付

　　（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。

　　（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　职务岗位等级工资总额

　　出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数）30

　　（三）下列各项须直接从工资中扣除：

　　1、个人所得调节税；

　　2、社保有关费用；

　　3、超标水电费用等；

　　4、违纪罚款及赔偿费用；

　　5、该月应偿还酒店代垫款项；

　　6、其他应从工资中扣除的费用等。

　　（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

　　（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

　　2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的.，则从转正期满之日算起。

　　八、工资审批权限

　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

　　2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

　　3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

　　九、浮动的效益工资

　　（一）与效益工资有关的考核指标：

　　1、月份营业收入指标数

　　2、月份成本率

　　3、月份费用率

　　4、月份利润率或利润总数

　　5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）

　　特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。

　　（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：

　　1、部门副经理以上级人员

　　2、部门主管以上级人员

　　3、部门领班以上级人员

　　4、全体员工

　　特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。

　　（三）考核方案（试行）

　　1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”

　　2、详见：《酒店工资与效益挂钩方案》

　　最新酒店岗位工资等级表

　　（一）一般说明：

　　1、以上各岗位的“副职人员”，均按上表退一档。

　　2、以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。

　　3、行李生：同礼宾员、门僮。

　　4、迎宾员：同咨客、领位。

　　5、服务员包括：楼层、餐厅、桑拿、娱乐、康乐等岗位服务员。

　　6、新产生的特殊工种岗位：各类专业技师、美容美发师、修脚搓背师、音响师等，适才适岗而定。

　　（二）重要说明：

　　1、本表作为酒店长期基本建设重要文件之一，注意严守机密，不能外泄。

　　2、本表为长远需要考虑，而设立的如：副总、总助、总监等职务等职位，不等于现在就要套满的职位。

　　3、某些特殊岗位，是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。

　　4、凡遇到工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：低升、高不降的原则（即：原工资低于现工资的，可以自然升入现工资；原工资高于现工资的，暂不降低，保留至下次调整为止），留待年度的薪资调整或经过业务考核后调整。

　　5、对不同部门人员的升薪，或遇特殊异议时，酒店总经理有最后解析权。

员工福利方案篇3

　　第一章总则

　　第一条为加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动陕西文化产业投资控股（集团）有限公司（以下简称集团）企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，根据集团《薪酬管理制度》等相关管理规定，特制定本制度。

　　第二条福利待遇是集团在岗员工除工资和奖金等劳动报酬之外给予的报酬，是集团薪酬体系的重要组成部分。

　　第三条本制度所列福利待遇均根据国家规定及集团自身经营情况而定。

　　第四条集团本部正式员工适用于本制度，集团各下属公司可参照制定本公司福利制度。

　　第二章福利待遇的种类

　　第五条集团提供的`福利待遇包括按国家规定执行的

　　福利待遇，以及根据集团自身条件设置的福利待遇。

　　第六条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有养

　　老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

　　第七条集团根据自身经营条件设置的福利项目包

　　括：节庆福利、假期福利、生活福利、培训福利、工会福利及补充养老、医疗计划、意外伤害保险及其他福利。

　　第三章福利待遇的标准

　　第八条法定福利

　　（一）社保保险

　　1、集团依法为所有员工缴纳养老保险、医疗生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。

　　2、员工试用期转正后，人力资源部负责为员工办理，缴费起始时间为员工入职日期。

　　3、社会保险的缴费基数根据集团上年度经营状况，结合西安市上年度社会平均工资水平由人力资源部每年对集团员工统一进行调整。

　　（二）取暖费、降温费

　　1、发放标准：按管委会或上级主管部门当年相关文件执行，如未发文明确，将参考省政府当年文件标准执行。

　　2、发放方式：按月与工资合并发放。

　　第九条补贴福利

　　（一）节庆福利

　　1、每逢元旦、春节、中秋节、劳动节、国庆节、端午节，为集团员工发放过节慰问品。

　　2、标准为元旦20xx元/人，春节20xx元/人，中秋节300元/人，劳动节及国庆节分别500元/人，端午节300元/人。

　　3、每年3月8日，为女员工发放300元/人。

　　4、每年6月1日，为有14岁以下儿童的独生子女员工发放300元/人。

　　（二）假期福利。

　　集团为员工提供国家法律规定的假期福利，具体享受内容及休假方式见集团《考勤、请销假及因公外出制度》。

　　（三）生活福利

　　1、餐费补贴

　　（1）集团为员工提供一日三餐免费工作餐，不再发放现金形式餐补。

　　（2）其他临时进入公司人员，以人力资源部书面通知为准，可酌情享受此项福利。

　　2、交通补贴

　　（1）当月的交通补贴于次月1号至5号凭票（公交卡充值发票、油票、停车票、出租车票等）报销，不允许跨月累积报销，在标准之内的实报实销，超出标准的按标准报销。

　　（2）集团高管层、总经理助理，不享受此项福利，部长级管理层、员工200元/月。

　　3、通讯补贴

　　（1）当月的通讯补贴于次月1-5日凭票报销，原则上不允许跨月累积报销，按各职级所享受的标准，标准内的实报实销，超出标准按标准上限报销，报销金额与当月工资合并发放。

　　（2）集团高管层、总经理助理实报实销，部长级正职、各部门主持工作部长级副职500元/月；各部门不主持工作的副部长、部长助理300元/月，主管级员工、专员、辅助岗位150元/月。

　　4、工装福利

　　集团依据实际需要每2年为员工配发工装（春季、冬季）。标准为高管5000元/套；部长级管理层、员工2500元/套。

　　5、年度常规体检及医疗卡

　　（1）集团每年组织员工集体体检一次。

　　（2）体检费用标准高管、总经理助理1000元/年；其他员工600元/人。具体发生费用，以当年领导批示的具体体检项目及费用为准。

　　（3）员工年度医疗卡标准800元/人。

　　6、劳保用品

　　（1）此福利是公司人本管理的一种体现。

　　（2）劳保以季度为单位进行发放，形式为：超市卡、

　　购物卡等，不以现金形式发放。标准为：高管500元/季度；总经理助理400元/季度，中层、主管及专员300元/季度，辅助岗位150元/季度。

　　7、观影卡

　　（1）此福利是为丰富员工文化生活而设立。

　　（2）以年度为单位进行发放，形式为：影院团体卡，不以现金形式发放。度观影卡标准为800元/人。

　　（三）培训福利：

　　集团根据考核结果

　　，由人力资源部制定培训计划，并组织实施，以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应。

　　培训福利包括：员工在职或短期脱产免费培训等。具体规定见公司《培训管理制度》。

　　（四）工会福利

　　1、员工本人因病住院、生育（或其他需要人文关怀的事项）人力资源部、工会联合组织慰问，礼品费用标准不超过300元。

　　2、员工直系亲属去世，集团人力资源部、工会联合组织慰问，慰问费标准不超过500元。

　　3、员工结婚，集团人力资源部、工会联合组织慰问，慰问费标准不超过500元。

员工福利方案篇4

　　总说明：

　　为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自★年★月★日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。

　　第一部分：浮动效益工资部分

　　一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一负责任人签定“经营指标确认书”。

　　二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。

　　三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下：

　　第一板块：一线经营部门：

　　前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员

　　客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA部、花工、文员

　　餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员、含厨师长、全体厨房的生产及工作人员、含会议部服务人员

　　康娱部：含部门经理，文员（仓管员）。

　　以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。

　　（1）第一小板块：酒吧里酒店一方（甲方）的所有服务人员

　　（2）第二小板块：夜总会里KTV和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员

　　（3）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体服务人员

　　（4）康娱部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均奖计算。

　　※承包与协作部分：游戏厅、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。

　　第二板块：特殊经营部门：

　　市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、美工）

　　第三板块：后勤部门：

　　（1）总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机

　　（2）财务部：含部门经理、会计部、成本部、运作部（所有收银员）、电脑部、信贷部、仓储部、文员

　　（3）人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍

　　（4）工程部：含部门经理、运行部、维修部、文员（仓管员）

　　（5）质检部：含部门经理、质检员

　　（6）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、文员（若保安部可由保安公司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统可以不计内）

　　（7）采购部：含采购部经理、采购员、内勤文员

　　※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则根据其工作责任范围，另行计算归属。

　　四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。

　　五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；

　　超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。

　　六、浮动效益工资的计算方法：

　　1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

　　2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。

　　比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

　　比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%= 1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

　　其余类推。

　　3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：

　　※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。

　　比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为20xx元，那么他的当月浮动效益工资则为：

　　20xx元×（100万元÷90万元）=20xx元×1.11%（小数点后取两位四舍五入）=2220元

　　若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：

　　20xx元×（85万元÷90万元）=20xx元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880元

　　其余类推。

　　※ 若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。

　　比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。

　　客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。

　　4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式：

　　酒店对第二板块的部门（即市场营销部）作特殊的考核标准：

　　即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核康娱部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。

　　※ 某市场营销部经理，他的月份职务岗位工资为1600元，那么他的基本工资为1600元×80%=1280元，其中含：

　　客房部的基本工资数为：1280元×70%=896.00元

　　餐饮部的基本工资数为：1280元×20%=256.00元

　　康娱部的基本工资数为：1280元×10%=128.00元

　　※假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为：

　　客房部：40万元

　　餐饮部：85万元

　　康娱部：65万元

　　※假设：当月各营业部门实际完成数分别为：

　　客房部50万元，完成比例为125%

　　餐饮部90万元，完成比例为105.88%

　　康娱部70万元，完成比例为107.69%

　　酒店总收入为210万元

　　※ 那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：

　　（896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

　　※ 反之，也按实际完成比例下降。

　　※ 采取上述考核比重的根据有三：

　　（1）客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置；酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益；餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。

　　（2）招收招聘市场营销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。

　　（3）市场营销部工作中心内容必须坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。

　　※ 市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。

　　5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：

　　其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。

　　比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53%

　　※ 假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。

　　※ 那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元

　　※ 反之，也按实际完成比例下降。

　　七、其他效益指标的考核

　　1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。

　　主要受考核的指标有：

　　（1）营业部门月度和年度的成本率；

　　（2）营业部门和后勤部门月度和年度的费用率；以及各项费用指标；

　　（3）营业部门的月度和年度的利润率和利润额；

　　（4）其他效益指标

　　2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。

　　3、考核原则：

　　各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。

　　（1）自上而下，逐层逐级推行；

　　（2）由粗入细，逐步逐渐细化；

　　（3）从少到多，逐项展开内容。

　　第二部分：超产奖金部分

　　一、奖金的含义：

　　奖金：含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚平等。

　　二、奖金的类别：

　　酒店的奖金种类有：

　　1、经营效益奖

　　2、管理绩效奖

　　3、服务质量奖

　　4、特殊贡献奖

　　5、年终双薪奖

　　6、其他单项奖

　　（1）先进部门或班组（团体）（2）某项集体奖（团体）

　　（3）先进工作者（个人）（4）优秀员工（个人）

　　（5）微笑明星（个人）（6）优秀通讯员（个人）

　　（7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人）（8）协作精神（团队或个人）

　　（9）见义勇为（团体或个人）（10）创新创意项目奖（团体、个人）

　　（11）拾金不昧（个人）（12）节支降耗（团体或个人）

　　（13）文体活动（团体或个人）（14）酒店形象大使（个人）

　　（15）特殊贡献（团体或个人）（16）其他……

　　※ 本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。

　　三、经营效益奖：

　　1、本项奖金的设置，与温泉大酒店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖）

　　2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。

　　3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在并分别进行计算。

　　第一板块：效益奖金

　　（一）房务口：（含前厅部和客房部）

　　按当月营业指标考核：

　　（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。

　　（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。

　　（3）超额完成营业指标：给予提奖。

　　※ 提奖计算方式为：

　　超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留8%，后勤部门提取20%。

　　※ 假设：某月份，房务口的.月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式：

　　（45万元-40万元）×8%=4000元，为房务部所得

　　（45万元-40万元）×2%=1000元，为后勤部门所得

　　※ 房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。

　　※比如：房务口，共63人，总系数数为125

　　其中前厅部，共20人，总系数为44

　　客房部，共43人，总系数为81

　　则：前厅部提取奖金数为：

　　4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元

　　客房部提取奖金数为：

　　4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元

　　※ 后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后述）。

　　（二）餐饮口

　　按当月营业指标考核：

　　（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。

　　（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。

　　（3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为：

　　超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意）

　　假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：

　　（95万元-85万元）×9%=9000元，为餐饮部所得

　　（95万元-85万元）×1%=1000元，为后勤部门所得

　　※ 厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。

　　（三）康娱口：（含清吧，夜总会，桑拿中心等）

　　说明：

　　（1）由于这板块比较特殊，含各种方式的合作经营；同时，这个板块内有的服务人员偏少，业务量却不小，因此，变动量较大，酒店将采用与上述不同的提取比重。

　　（2）酒店总办将根据实际情况，横向参考其他营业部门的经营情况，向康娱口下达经营指标，从而掌握全店平衡。

　　※ 提奖计算方式为：

　　超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的5%提奖，本部门留2%，后勤部门也同时提取3%。

　　假设：某月份，康娱口的清吧指标为30万元，夜总会（含KTV和演艺吧）的指标为15万元，桑拿中心的指标为6万元，（其他部分暂不计），而当月清吧实际完成40万元，夜总会完成25万元，桑拿中心完成10万元，则获奖金额计算方式：

　　（1）清吧获得奖金=（40万-30万）×2%=20xx元后勤部门获得奖金=（40万-30万）×3%=3000元

　　（2）夜总会获得奖金=（25万-15万）×2%=20xx元后勤部门获得奖金=（25万-15万）×3%=3000元

　　（3）桑拿中心获得奖金=（10万-6万）×2%=800元后勤部门获得奖金=（10万-6万）×3%=1200元

　　第二板块：效益奖金

　　本板块主要指市场营销部，由于温泉大酒店的市场营销部主要营业任务是销售客房（原因上述方案已经提及），因此，市场营销部的月度奖金，考核原则如下：

　　1、从房务口提取奖金：有奖有罚，奖罚平等。

　　即房务口未完成月度营业指标：扣奖5%，刚好完成不奖不罚，超额完成奖5%。

　　假设：（以上述例子为例）某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则市场营销部提取：（45万元-40万元）×5%=5万元×5%=2500元，反之，若当月实际完成数为35万元，则市场营销部扣奖：（35万元-40万元）×5%=-5万元×5%=-2500元

　　2、从餐饮口提取奖金：只奖不罚，即超额有奖，按1%，刚好完成不奖，未完成不扣。

　　假设：（以上述例子为例），某月份，餐饮口的月度营业指标为85万元，当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：（95万元-85万元）×1%=1000元。

　　3、从康娱口提取奖金：

　　康娱口的日常和月度的经营情况，与市场营销部不挂钩，倘若市场营销部人员能够向该某部门介绍大宗业务，可由该口该部门的第一责任人，在当月获得奖金内，向市场营销部发给相应的业务介绍费，酒店不参与。

　　第三板块：效益奖金

　　后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常经营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。

　　倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为：

　　后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金+康娱口奖金（清吧+夜总会+桑拿中心）=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。

　　具体分配到后勤各个部门的计算方式为：以后勤各个部门的人数含的系数，占全店后勤部门总系数的比例计算，应分得的奖金数。

　　比如：

　　（1）酒店后勤部门的总人数人定制为110人，总系数为200个；

　　（2）后勤部门当月获得奖金总数为9200元；

　　（3）某后勤部门人数为22人，系数为50，则某后勤部提取当月奖金计算方式：（9200元÷200）×50=46元×50=2300元。

　　第三部分：年终双薪奖

　　（一）年终奖的范围

　　1、20xx年度为特殊的试行年度，计算日期为：4月1日—12月31日。

　　2、20xx年度以后，均以每年的1月1日—12月31日结算。

　　3、年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资

　　（二）营业部门年终奖：即第一板块所有部门的每一位员工。

　　1、按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。

　　2、倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。

　　3、倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会的赠送奖。

　　4、倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。

　　※ 年终双薪奖的计算方式：

　　比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%，那么，这个部门的每一位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为：

　　该员工（或管理者）的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以115%。

　　假设：某员工（或管理者）每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元，那么他即可获得：1000元×115%=1150元。

　　（三）市场营销部：即第二板块部门的第一位员工

　　1、该部门年终奖发放，同房务口的年终奖一样计算。

　　2、同时，酒店将视其他各营业口的年终奖发放情况，结合市场营销部全年工作情况，给予市场营销部每一位员工增发一定比例的奖金。

　　（四）后勤部门：即第三板块所有部门的每一位员工

　　1、按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终双薪奖。

　　2、倘若全酒店只完成全年部营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终双薪奖。

　　3、倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会赠送奖。

　　4、倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。

　　※ 年终双薪奖的计算方式：同上述第一板块的计算方式。

　　（五）年终双薪奖的其他说明：

　　1、总经理将依据本年度酒店和各部门的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。

　　2、凡酒店或部门，发生特殊或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。

　　3、若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。

　　4、凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）

　　5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。

　　6、酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。

　　7、总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最后解析权。

员工福利方案篇5

　　一、目的

　　为了营造温馨、和谐的工作环境和氛围，体现公司人文关怀的精神，让每位员工都切实感受到大家庭的温暖，有“家”的感觉，从而加强企业与员工之间的凝聚力，特此制定员工生日福利方案如下：

　　二、适用范围

　　适用于公司全体员工

　　三、福利项目

　　1、生日贺卡

　　公司设计制作统一格式的贺卡，(贺卡内容：企业文化版面设计、对员工付出的制式肯定语、部门员工领导填写对员工的祝福语、总经理亲笔签名)。由行政总监于生日聚会当天发放给员工。

　　2、生日礼物

　　不限定礼物种类; 选用实用价值的物品作为生日礼物

　　3、集体活动

　　每月举办一次本月生日员工的.集体生日派对，聚会形式：选用生日蛋糕、集体就餐、集体摄影留念等进行庆祝。

　　四、费用预算

　　人数：

　　消费卡：

　　蛋糕：

　　贺卡：

　　年度合计：

　　五、发放规定

　　1. 凡属公司员工均可享受当年生日福利。

　　2. 行政人事部负责生日员工信息统计、相关费用及礼品的申请。

　　3. 行政人事部在每月31号之前筛选下月度生日员工名单和具体日期(以员工身份证上的日期为准)，并以书面形式向总经理报备。

员工福利方案篇6

　　一、设计思路

　　根据节日的特殊性、公司的发展现状及以往福利发放的经验来说，今年中秋福利应该突出以下主题和理念：

　　1、问候和祝福;中秋是阖家团圆的日子，希望借助员工回家过节的机会向员工的父母及家人表达公司的感谢之意及真诚的问候;员工平日在公司工作，很少有时间陪伴父母和家人，为了让父母和家人放心，我们可以主动向他们传递出积极的`信息和能量，让他们感受到公司的诚意和用心，相信会对树立良好的公司形象、稳定员工队伍，增强员工凝聚力起到一定的作用。

　　2、纪念和宣传;鉴于公司项目已经正式启动，招商和招租工作陆续展开，通过员工这个渠道进行对外宣传也是非常有必要的，员工或多或少会掌握一定的客户资源，通过公司统一发放纪念性的礼品，无论是员工自己留存还是转赠他人都是很好的宣传渠道。

　　3、浓情中秋，月圆人团圆。

4、精美，实用，健康，时尚。

　　二、福利内容及费用预算

　　根据《薪酬结构管理制度》规定，中秋员工福利标准为500元/人，总体费用预算：13000元(26人*500元);

　　三、时间安排

　　1、市场调研时间：20xx年8月7日至19日;

　　2、采购、制作、准备时间：20xx年8月20日至29日;

　　3、发放时间：20xx年9月1日至3日。

员工福利方案篇7

　　一年一度的.中秋佳节即将来临，为答谢员工一直以来对公司的支持，以及为给大家一个愉快祥和的中秋节，公司在资金周转困难的情况下，竭力为大家提供良好的福利条件，营造节日氛围。现制定福利发放方案如下：

　　一、现金发放：

　　100元/人

　　小计：100元/人×45=4500元

　　二、礼品发放：

　　(1)图书：中层领导每人1本《中层领导实务全书》，共6本;

　　员工每人1本《做个好员工-职场生存术大全》，共38本;

　　原价 59元/本，0.35折，折扣后：20元/本。

　　小计：44本×20元/本=880元

　　(2)水果：火龙果每人1箱，6斤/箱，50元/箱。

　　小计：50元/箱×45人=2250元

　　(3)月饼：散装安琪月饼，每人1袋，30元/袋

　　小计：30元/袋×45人=1350元

　　费用总计：4500+880+2250+1350=8980元

　　以上方案妥否，请领导批示!

　　人力资源部

　　20xx年xx月xx日

员工福利方案篇8

　　一年一度的'中秋佳节即将来临，为感谢广大员工为公司付出的辛勤劳动及贡献，让大家能感受到公司的温暖与呵护，特计划节前发放福利及节日放假。具体方案请示如下：

　　一、福利发放标准方案

　　注：具体以发放当天在职人数为准(公司所有员工);总计费用在4725元。

　　二、福利发放操作方案

　　发放日期：计划中秋节前发放，具体日期人力行政部将提前电话知会各部门; 发放地点：仓储部五金工具库(现存放月饼仓库); 发放程序：

　　1、先由各部门负责人统一带领本部门人员到仓储部五金工具库领取.

　　2、然后由行政部再负责发放至员工，员工本人进行签收，行政部最后将员工签收表交至财务部以及时销账;

　　3、行政部安排一人进行现场月饼的发放;

　　三、中秋节条幅申请条幅尺寸:长*宽=40m*0.7m

　　内容一:祝福中秋佳节快乐月圆人圆事事圆满(30m) 落款:浙江包氏铸造有限公司内容二:浓情中秋情系包氏(20m) 落款:浙江包氏铸造有限公司

　　内容三:欢度国庆月满中秋(20m) 落款:浙江包氏铸造有限公司单价:8元/米

　　以上方案妥否，敬请批示!

员工福利方案篇9

　　人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

　　1 激励的方式

　　1.1 物质激励：物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

　　1.2 精神激励：精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

　　1.3 物质激励与精神激励相结合：随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

　　2 影响激励的因素

　　一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。

　　首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观，绩效考核的结果不公平，会出现某些员工绩效低，但通过与主管的关系取得较高的考核结果，而某些员工绩效高，但考核结果不高的现象，员工会觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分，打击了他工作的积极性，降低了其工作绩效。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

　　其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。

　　最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，企业对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。

　　很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。

　　3 激励体系的建立

　　3.1 制定精确、公平的激励机制：激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的'潜能;最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

　　3.2 建立合理公平的薪酬体系：美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上，薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。

　　因此，薪酬体系设计上应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。

　　企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，较好发挥薪酬的激励作用。

　　3.3 多种激励机制的综合运用：企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励，通过“职代会”的方式参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外，荣誉激励也是一种比较有效的方法。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。另外，负面激励，奖惩并用，引入末位淘汰机制，同样能够起到很好的效果。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。

　　事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

　　3.4 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则：企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异;在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

　　4 有效激励的方法和技巧

　　4.1 有效激励的方法

　　(1)经济激励法，可通过激励要点;重奖重罚;向脏、累、苦、难等岗位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。

　　(2)任务激励法，将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。

　　(3)纪律激励法，就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的行为的激励方法。这是一种负激励方法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的，而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。

　　(4)情绪激励法，通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。

　　(5)尊重激励法，通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。

　　(6)行为激励法，用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。

　　4.2 有效激励的技巧

　　(1)先教后用激励技巧。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。

　　(2)公平激励技巧。不唯亲、不唯上、不唯己，只唯实，公平相待，充分利用激励制度调动企业职工的积极性，才能保证企业各项工作的顺利进行。

　　(3)注重现实表现激励技巧。只注重激励对象的现实表现，将现实表现同过去的情况分开来看，当奖则奖，该罚就罚。

　　(4)适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，这们做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。

　　(5)适度激励技巧。激励标准有个适度性问题，保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。“赏罚不中则众不威”就是这个道理。

　　5 结语

　　管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

【员工福利方案】相关文章：

员工福利方案09-03

员工福利方案02-06

员工福利方案06-02