人才培养报告
随着个人的素质不断提高，接触并使用报告的人越来越多，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，以下是小编整理的人才培养报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人才培养报告1
各位同学：
你好！
受教育厅的委托，对你进行中小学生人才培养模式问卷调查，你的回答对全省教育现代化建设监测工作非常重要，请务必客观答题，反映你的真实想法，我们承诺对你提供的信息严格保密。衷心感谢你的支持与配合！
第一部分：你的.基本情况
1.性别（）A、男B、女
2.所在学校（）
A、小学B、初中C、普通高中D、中等职业学校
3.学校性质（）A、公办B、民办
4.学校所在地（）A、城市B、农村
第二部分：问卷调查
1.你对所在学校“人才培养模式”（即学校的“教风、学风、校风”、课程设置、教育教学、学习资源等方面）的整体情况满意吗？（）
A、满意B、比较满意C、基本满意D、不太满意E、不满意
2.你的老师能针对不同学生进行个性化指导吗？（）
A、能B、多数能C、一般D、比较少E、没有
3.你认为学校的风气与学校提出的“校风”、“学风”一致吗？（）
A、一致D、比较一致C、一般D、不太一致E、不一致
4.你愿意按照学校的校风、学风来要求自己吗？（）
A、愿意B、比较愿意C、基本愿意D、不太愿意E、不愿意
5.你所在学校国家规定课程能开足吗？（）
A、能开足B、多数能C、一般D、较少能开足E、都没开足
6.你班级的音乐课能开足吗？（）
A、能开足B、比较足C、一般D 、不足E、没开
7.你班级的体育课能开足吗？（）
A、能开足B、比较足C、一般D 、不足E、没开
8.你班级的美术课能开足吗？（）
A、能开足B、比较足C、一般D 、不足E、没开
9.学校教育能满足你的素质发展要求吗？（）
A、能B、较能C、一般D、不太能E、不能
10.你对老师的教学方法满意吗？（）
A、满意B、比较满意C、基本满意D、不太满意E、不满意11.你对教师评价学生的方法满意吗？（）
A、满意B、比较满意C、基本满意D、不太满意E、不满意
12.你喜欢在本校学习吗？（）
A、喜欢B、比较喜欢C、一般D、不太喜欢E、不喜欢
第三部分：开放题（不计分）
1.你的老师经常使用哪一种方法评价学生？（）
A、综合品德、学习成绩和兴趣特长等各方面表现B、重学习成绩，兼顾品德和爱好C、只看重学习成绩D、经常按考试成绩排名评价学生E、其他
人才培养报告2
随着时代的发展，人类社会的进步离不开人才的培养。人才是一个国家的基础，是国家繁荣昌盛的重要因素。因此，每个国家、每个地区一直在不断地加强人才培养工作，以培养出更多的优秀人才来为社会、为国家发展做出贡献。本文将对全球新兴趋势、国内人才培养现状和未来趋势进行梳理和分析。
全球化发展、科技进步和人口结构变化的趋势正在改变着全球的人才培养格局。在全球化发展背景下，人才的竞争已经不再局限于国家内部，而是呈现出全球化竞争的新趋势。各国之间不断地进行着人才的竞争与争夺，而这种竞争的基础离不开文化的差异以及各国之间的教育体制不同所带来的影响。
科技进步也对人才培养的工作带来了巨大的影响。科技的发展提高了人才对信息的敏感度和接触面，人才对于新技术、新思维等的接受速度加快，这也同时要求人才的教育方式和手段更具有个性化且卓有成效。
人口结构变化是另一个新兴趋势。由于老龄化现象的加剧，各国都面临着越来越多的社会问题。同时，年轻人口数量的不断增加也意味着需要更多优秀的教育机构和科学研究基地来培养未来的精英人才。
我国人才培养受到政策、经济、文化等各个方面的因素限制，人才的培养工作一直不够高效和规范化。但是，近年来的人才培养成果已经受到了各界的认可，不断有优秀人才涌现出来，其背后的高质量教育、优质学术和技术研究成就也在不断地推进和发展。
我国的高等教育体制在不断调整和优化中。一些优秀的.本科院校如北京大学、清华大学、复旦大学等都积极推进大学教育国际化进程，引进优秀的师资、培养优秀的学生。同时，相关政策的出台和实施也极大地激励了各类教育机构的积极性和创新性。
国内各类企业也开展了众多人才培养计划。学员们通过实地参观、技能培训和知识讲座等方式提高自身的工作能力，同时，这些机构和企业也为自身的发展注入新鲜的血液。
在全球竞争中，我国要抓住新机遇，寻找点突破口，加强人才培养的质量和效率。政府要加强投入，鼓励各类机构和企业来开展人才培养工作，同时，应积极引进新模式，提升教育质量，丰富教育内容，推进教育创新，为培养更多优秀人才打好基础。
未来，人才培养不只是教育工作者们的责任，更是每个人的责任。我们应该从自身出发，不断提升自身综合能力和背景素质，努力向优秀人才的方向发展。同时，还要关注社会发展的方向，适应未来社会的需求，学习新技能、掌握新知识，做出自己的贡献。
人才培养是一个永恒的话题，也是一个充满未来的话题。只有不断地完善人才培养体系，更新教育内容与方式，提升科技研发水平，才能更好地应对未来的全球竞争。让我们一起努力，积极培养出更多优秀人才，为美好未来奋斗！
人才培养报告3
人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。我们于x月x日—x月x日对基层人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报如下。
*县某镇，土地面积xx平方公里，耕地xx公顷，其中水田xx公顷，山地xx公顷，下辖xx个行政村，x个个居委会，xx个村民小组，总人口xx万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内xx村的三角宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有xx等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。
一、人才队伍现状
该镇机关工作人员共有xx人，其中党员xx人，民主党派xx人，大专以上学历xx人。编制数为xx人，在岗人员xx人。副科以上干部xx人，实职副科xx人，退休人员xx人，停薪留职人员xx人，公务员xx人，职工xx人，专业技术人员xx人，其中有中级职称的xx人。35岁以下的xx人，占总人口的60%。1995年，该镇工作人员总数为xx人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不高。XX年至XX年，县级要求乡镇精减人员，出现了部分下岗和停薪留职的人员。
二、人才队伍建设存在的问题及其原因
“x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。
造成农村基层人才短缺的主要原因，就乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的.顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇xx名在职人员中，退役士兵达xx人，招聘干部只有xx人；因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志被借调到县直机关。
分析造成基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。
由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电视台有x个人，其中x个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到3000元。这样，年轻人的积极性大大降低，人才流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显下降，目前电视台每年收入1万多元，入不敷出，工作人员也锐减至3人。
三、加强农村基层人才队伍建设的建议
乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：
一是提升基层人才待遇。应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们也应从经济利益上关心他们；对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。
二是增加基层人才总量，优化人才结构。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：首先是扩大人才队伍总量。其次是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。再次是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对XX年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，，努力提高人才队伍的素质和能力。
三是实施人才培养和人才引进工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质
人才培养报告4
一、课题提出的背景
大力发展职业技术教育对于促进社会经济发展具有重要意义。高等职业技术教育肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的应用技能型高级人才的使命，而应用技能型人才的培养必须贴近社会经济发展实际。传统的人才培养模式，存在着重理论轻实践的弊端，学生缺乏职业技能素质的训练，培养出的人才与社会实际需求相脱节。学生熟练的技能和相关职业素质的获得，必须依赖于理论和实践的密切结合，实训教学不能离开企业的真实环境，教学内容也必须和企业技术改革及产品更新实时联系在一起。大力加强校企合作，工学结合，是提职业技术业教育质量，解决技能人才培养瓶颈的必由之路。
《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出“大力推行工学结合、校企合作的培养模式”，20xx年《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中也明确提出“深化工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式改革”。本课题组经过调查研究发现：目前我国高等职业教育职校企合作的现状不尽如人意，可谓“叫得响，落不实”，存在诸多问题。例如，企业缺乏合作的内在动力，不能积极参与，普遍存在学校一头热的状况；合作只是停留在文件协议上，企业全程参与人才培养不够，校企合作处于“认知实习、生产实习”等简单协作，对人才培养工作促进作用有限；合作程度不高，停留在表层，合作模式单一，缺乏长远规划和深度合作内容。这些问题反映出在我国职业技术教育中，还没有建立起校企合作人才培养的有效机制。构建适合我国国情、地区经济发展和学校实际的校企合作人才培养模式，推动职业技术院校与企业长效合作，互利共赢，共育高技能人才，是一个重要而迫切的课题，值得深入研究。
二、课题研究的目标和意义
本课题的研究目标是要构建职业技术教育的人才培养模式，所谓人才培养模式，就是为实现培养目标而采取的培养过程的构造样式和运行方式。它主要包括专业设置、课程模式、教学设计和教育方法等构成要素。课题组要在文献研究和经验总结的基础上，通过对校企合作人才培养现状的深入调查，认真剖析存在的问题和原因，借鉴国内外先进经验，根据我国国情、地区经济社会发展和高等职业院校教育实际，以培养高等技术应用性专门人才为根本任务，以培养技术应用能力和综合职业能力为主线，以理论与实践相结合，“学以致用”为原则，构建课程和教学内容体系，设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，提出多渠道、多层次、多模式校企合作培养人才的有效途径，为职业技术教育校企合作的深入推进提供解决方案。
本课题的研究成果，将在理论和实践两方面产生重要的指导借鉴意义，为学校、企业以及政府决策提供依据。本课题研究的成功，预期会产生如下的'积极作用：
1、促进建立校企合作人才培养的有效机制
学校可根据实际情况，从本课题研究成果中，选择适宜的校企合作人才培养模式，从而促进建立更加有效地校企合作机制，营造良性、稳定、可持续的校企互动环境，促进校企合作进一步深化，实现校企双赢。
2、促进职业技术教育课程教学的改革和价值实现
本课题关于校企合作人才培养的研究，要求学校紧紧围绕企业的生产实际和企业对人才的需求规格标准，聘请企业领导、技术骨干参与课程改革，在专业设置、教学内容、课程设置、教学方法、师资交流等方面进行校企对接，这将大大促进职业技术课程教学的改革，增强课程教学的有效性，提高教育价值和效率。
3、促进学生职业技能素质的培养
调查显示，人们的工作技能无论是专业动手操作能力、分析解决问题能力、还是计划、组织、沟通能力，其获取途径70%以上来自工作经验。通过学校与企业合作、理论学习与工作实践结合，将有效促进学生职业技能素质的培养，使毕业生真正能适应企业需求，成为企业乐于接收、愿意重用的高素质技术人才。
三、课题研究的范围、对象和内容
（一）研究范围和对象
需要对本课题研究的范围和对象进行界定。首先本课题的研究不是广义的校企合作，而是合作教育。广义的校企合作是指教育机构与产业界在人才培养、科学研究和技术服务等领域开展的各种合作活动。本课题研究的内容，主要是职业院校与企业在相关人才培养、培训中进行的合作，属于国际上通称的合作教育。校企合作人才培养即通过合作教育，使学生将课堂上的学习与工作中的学习结合起来，将理论知识应用于与之相关的实际工作中，然后将在工作中遇到的挑战和见识带回学校，促进学校的教和学，提高人才培养水平。
本课题的研究围绕合作教育进行，即如何构建学校与企业共同合作，培养具有较职业技术业素质人才的教育模式，落脚在人才培养，体现的是教育价值，而对于校企合作的经济利益不做过多关注。
其次，本课题的研究对象是高等职业教育，而非普通职业教育。学校的类别与层次不同，培养目标也不同。职业技术教育的人才培养目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才，即高端技能型人才，属于高等教育层次而区别于中等职业教育，因此要注意校企合作人才培养的模式在这两种层次职业教育中的区别。课题组人员在选取案例时多以枣庄科技职业学院的实践经验作为脚本，同时也对省内外多所职业技术院校的校企合作人才培养实践进行了考察研究。
（二）研究的内容
1、“校企合作人才培养”的理论研究
（1）校企合作人才培养的涵义和特征
（2）校企合作人才培养的理论依据
（3）校企合作人才培养的重要作用
2、国外校企合作人才培养主要模式的比较与启示
（1）国外职业技术教育校企合作人才培养的主要模式及特征
（2）职业技术教育校企合作人才培养模式国际经验的启示与思考
3、国内职业技术教育校企合作人才培养现状及成因分析
（1）校企合作现状调查
（2）校企合作中存在问题：调查结果及原因分析
4、职业技术教育校企合作人才培养模式的构建
（1）职业技术教育校企合作人才培养模式构建的依据
（2）职业技术教育校企合作人才培养的保障
（3）较浅层次的校企合作模式
（4）深层次长效合作模式的构建
四、本课题的国内外研究现状
校企合作研究和实践国外起步较早。1871年德国宪法将职业技术教育定为义务教育。1900年德国让企业参与职业培训，承担培训的主要责任，这样的企业和职业学校互相合作、互相协调、互相补充，形成了职业技术教育的双元制模式。发达国家校企合作发展职业技术教育的主要形式大致有以下几种：
1、企业为主、学校为辅合作办学形式。德国的’双元制’职业教育模式是这种校企合作形式的典型代表。
2、学校主导、企业支持形式。英国‘三明治’教育和美国的‘学工交替’教育属于这种形式。
3、企业与学校合股办学形式。这是发达国家扩大职业学校自主权以推动职业教育发展的结果。
4、企业独立办职业学校。20世纪中后期崛起的日本、韩国都有鼓励企业创办学校的政策出台。
当今国际职教理论界最有影响的学者福斯特积极倡导“产学合作”的办学形式，提出了实践课尽量在企业内进行，尽力缩小正规学校职教与实际工作情景之间的距离的观点。这些思想可以说是职业教育校企合作的理论先导。
近些年，我国教育理论工作和职教实践工作者在总结校企合作实践经验的基础上，对校企合作的现状、问题、模式进行了探讨和研究，为职业教育校企合作奠定了一定的理论基础。
虽然我国职业技术院校大都在进行校企合作的实践，但大多处于较浅层次的合作，对校企深层次合作的实践和研究不多，校企合作虽然取得了不少有益的成效，但也面临着诸多障碍。目前职业教育校企合作的理论研究还比较薄弱，滞后于实践，缺乏对实践的归纳和总结，不足以回答实践中的困惑和问题。很多研究者引介推广国外校企合作产学结合的先进经验，但是借鉴国外的成功做法必须结合我国国情、地区差异和职业技术教育发展的实际水平，不能照搬照抄。所以深化和完善符合本地区和本校特点的校企合作人才培养模式，仍然需要进一步的探索，更需要大胆地创新。
五、课题研究的思路和方法
（一）研究的总体思路：
运用文献研究，广泛搜集有关资料，进行横向纵向比较，对职业技术院校校企合作人才培养模式展开理论研究，寻找模式构建的理论依据，对现状进行调查研究和分析，并与现实案例和经验相联系，提出相应的观点和对策，使课题获得开题报告
充分的现实意义。
（二）具体研究方法：
①文献研究法对国内外校企合作的有关文献进行查阅、收集、分析、综合、加工、整理。
②调查研究法包括问卷调查、座谈、综合调查、访谈等。特别是要对校企合作教育现状进行实地考察，对企业家及员工中的毕业生进行访谈，搜集相关资料。
③比较研究法选择国内外、省内外校企合作人才培养中的的理念、作法、经验教训，进行对比研究。选择不同模式，进行对比研究，从中探索规律、借鉴有益经验。
④案例研究法以枣庄科技职业学院等院校与企业合作教育的典型案例深入剖析，总结归纳，从而进行模式构建。
⑤经验总结法在研究中及时反思总结经验，撰写有关论文，提升到理论，揭示规律，深化研究，指导实践。
六、课题研究的步骤
（1）选题，查阅国内外有关校企合作的理论和实践资料；
（2）研究设计和制定研究计划；
（3）对国外校企合作模式进行比较研究；
（4）调查枣庄科技职业学院及其他职业技术院校校企合作人才培养现状；
（5）对调查结果进行整理和分析；
（5）提出相应的观点和对策，并撰写相关论文；
（6）在上述基础上形成一份研究报告；
（7）提交结题申请。
具体安排如下：
（一）课题准备阶段：（20xx年8月至20xx年12月）
1、进行前期论证和文献资料的搜集、整理与学习，成立课题研究小组，拟定方案，确定任务分工；
2、撰写开题报告。
（二）实施方案阶段：（20xx年1月至5月）
1、依据课题的总体构思和各自承担的任务，具体实施；
开题报告
2、撰写阶段实验报告、经验论文、个案分析。
（三）课题总结阶段：（20xx年6月至7月）
1、撰写课题结题报告；
2、收集、编印成果材料，邀请专家鉴定。
七、课题研究的预期成果
研究报告和论文两种形式
预期研究成果
20xx年10—20xx年12职业技术教育中校企合作的现状调查与分析论文段青、唐俊涛
20xx年01—20xx年04职业技术教育深度融合校企合作模式的探讨论文于全福、段青、张利
20xx年05—20xx年06职业技术教育校企合作人才培养模式的实践研究研究报告段青、张杰
八、课题研究的保障条件
1、研究队伍
课题负责人段青和主研人员唐俊涛、张利已完成了《“双师型”教师在职业教育发展中作用与影响研究》和《职业技术院校学生化工实践能力培养研究》等课题研究，积累了丰富的课题研究经验，并获得了大量的研究材料，他们取得的科研成果在社会上得到了良好的评价。
参加本课题研究的成员都是多年从事一线高等职业教学工作的教师，具有丰富的教学经验。其中具有正高级职称1人，副高级职称1人，所有人员年龄均在50岁以下，是一支年富力强的科研队伍，具有良好的科研基础。团队半数以上为双师型教师，课题组负责人段青是工程师，曾在企业工作多年，有参与校企合作的实际经验，课题组成员中有市级骨干教师，有学科带头人，有“优秀青年教师”获得者。他们工作责任心强，平时能够虚心学习、刻苦钻研，有较强的教科研能力，完全可以胜任此项工作。所有课题组成员有充裕的时间从事课题的调查与研究，能保证如期完成研究任务。
2、物质设施和经费保障
本校现有的文献资料基本能满足该课题方案的需要，缺少的文献资料可以到开题报告
沧州师范学院等兄弟院校查找，能够保证课题研究活动的顺利进行。该课题所需经费可以通过课题组人员自筹解决。
人才培养报告5
一、社会调研
通过与部分公立及私立幼儿园园方负责人的座谈，发放问卷回收统计得知，各实习单位幼儿园对我校学前专业实习生的整体素质非常认可，评价中“好”这一栏占85％，“一般”占15％；思想道德素质一栏的评价中“好”占75％，“一般”占25％（个别学生的临时违约，影响了用人单位对我校学生诚信度的认可）；专业理论及专业技能情况的评价中“好”占85％，“较好”占15％；稳定性与发展情况的评价中“好”占75％，“一般”占25％。具体对我系本专业的实习制度改进及人才培养也提出了建议，整理如下：
（一）实习制度改进方面
1、实习片区的负责教师制。园方建议每个实习片区由某专任教师或是辅导员负责，有关实习生在见习中遇到的各种问题等，园方除了可以和学生沟通，也可以和负责教师加强联系，以确保学生给园方提供各种信息的可靠性。
2、实习前专题培训制度。学生进园实习前应加强对学生的教育培训，让实习生对自己的实习生涯有个清晰地定位及规划，如是跟岗实习还是顶岗实习，或是顶岗实习后有意愿受聘该幼儿园。这样可以避免实习过程中出现的顶岗实习生突然提出辞职，园方措手不及的状况。另外，也可在实习前分主题对学生进行专门培训，主题的内容根据学生容易出现的问题而定，比如礼仪、诚信等主题。专题培训可采用情境模拟扮演、交流讨论等形式。
3、实习安全承诺书家长签字制。学生进入幼儿园实习前，应签订安全承诺书，并由学生家长签字，让学生家长知晓学生的实习单位、实习具体工作内容。
4、对违约实习生的处分制度。部分实习生和园方签订顶岗实习协议后，在实习期未结束时，突然提出辞职的情况，学校应有专门制度给予约束，对学生起到威慑力，把随便违约的概率降到最低，以免因为个别学生的不守信影响我校本专业的整体信誉度。
（二）人才培养方面
加强对学生教育理念的培养，提升学生的教育能力。实习生对幼儿的了解不够、根据幼儿现有的发展水平及状况提供有效教育支持以及发展评价能力等有待提升。人才的培养应朝“学用结合”、“学以致用”方向更近一步，人才培养还应体现出自己的独特性。
二、专业和学科调研
通过电话访谈等方式，了解到国内相同专业人才培养方案设置情况，比较我校学前教育专业的人才培养方案，略显不足之处在于：
1、专业知识丰富，但不扎实
学前教育专业的人才培养模式以专业理论课和专业实践课组成，其中专业理论课以“三教育学》《学前心理学》之前，学生要先学习《教育学》《心理学》。有些平行院校还会开设《幼儿教育心理学》。相对而言，我校本专业在专业理论课方面略显薄弱。
2、人才培养特色不明显。部分高职高专的人才培养方案的专业课程到了大二后有明显的小方向。比如，早期教育方向、幼儿英语方向、幼儿园管理方向等。这样学生在以后的就业竞争中，特色更加明显、个体特长优势更突出。
3、课证融合较好。浙江、湖北省是全国幼儿教师资格证考试的试点省份，在教师资格证考试与课程设置相融合方向比较领先。由于较好地做到了课证融合，部分院校资格证考试前没有专门的培训，学生考试的过关率可高达90％以上。
三、学生调研
通过访谈、问卷调查相结合的方式，了解到13级应届毕业生多是顶岗实习的形式，占到约80％的比例，跟岗实习的比例较少，这也表明用人单位对我校毕业生的专业整体素质比较认可。学生的实习内容有教育教学活动及游戏的组织、环境及区角的创设及布置、一日生活的'组织与安排，保育工作。学生的实习单位性质属于事业单位的比例占到60％左右，企业单位的占到40％左右。实习期间的工资在每月1300元左右（提供两餐及简单住宿），转正后的工资每月2200——3000元不等。
学生对课程设置及人才培养提出的改进意见如下：
1、针对《幼儿手工课》的建议。幼儿手工课学习的内容较难、完成一项作品较费时间、较零散、在幼儿园环创中的价值不大。幼儿园环创要求整合各种技巧、整体布置。幼儿手工课可以学习一些制作简单，有效支持幼儿园环创的内容。另外，可以加进去一些区角材料投放及制作的内容。
2、加强学生专业理念的提升。目前，成都周边很多幼儿园很注重对《指南》等一些纲领性文件精神的领会、运用，学校学习中，教师应加强对学生专业理念方面的引领。
3、幼儿园一日生活的组织能力欠缺。在校见习期间，幼儿园强调见习生的手工制作方面的技能，能够独立尝试组织幼儿园一日生活的机会不够。
四、学前教育专业人才培养水平及专业发展的建议
针对以上调研情况，根据园方及毕业生的建议，提升我校学前教育专业人才培养水平及专业发展的建议如下：
1、注重学生整体素养的提升。加强学生的思想品德教育，如诚信、不随便违约方面。另外，学生为人处事能力有待进一步加强，很多学生在和用人单位打交道的过程中，只会单方面从自身着想，处事能力欠缺。专业教师、学生辅导员及党员下班教师应多管齐下，注重学生整体素养的提升。
2、争建应用型本科。本次调研中了解到，成都周边的很多县镇在学前教师的招考中，对毕业生的学历层次要求在提升，基本都要全日制本科以上学历。所以，考虑专业的长远发展，应朝本科层次努力。
3、人才培养凸显特色。为了提升我校学前教育专业人才培养的特色性，可在今后的人才培养方案的拓展课程中进一细分，划分若干小模块，根据学生个人兴趣，选择某一方向。比如可以划分为早期教育方向、艺术教育方向、蒙氏教育方向、幼儿体育方向、幼儿英语教育方向等。以增强毕业生在今后就业应聘时的竞争力。
4、专业教师多一些外出考察学习的机会、不断更新、提升专业理念。成都及周边地区幼儿园越来越注重学生专业理念的积累及提升。对应此现状，系部应不断分批派专业教师外出学习国内甚至是国际的先进及最近的幼教理念，通过教师专业理念的不断更新，促进学生专业理念的不断提升。
5、课程设置与教师资格证考试匹配。面临2016年起全国统一的幼儿教师资格证考试，本专业应该做好相关准备。例如，在课程设置及教学上，应将幼儿教师资格考试大纲要求和考试科目与学前教育人才培养方案进行匹配和调整部分课时。
人才培养报告6
报告背景
职业教育人才培养是每个国家人才培养的重要组成部分，职业教育培养的人才是直接为劳动力市场服务的，因此，职业教育培养的人才如何适应劳动力市场，如何被劳动力市场接受，是各个国家职业教育研究的重点。但各个国家，以及同一国家的不同时期劳动力市场不尽相同，所以职业教育培养人才必须与时俱进，对职业教育培养人才模式的研究也必须与时俱进。
目前中国的职业教育发展方兴未艾，但职教毕业生就业面临的形势越来越严峻，压力越来越大。结合东莞各大人才市场现状研究来看，企业难以找到合格的技术工人——招工难;而从职业院校又反映毕业生毕业后难以找到对口的工作岗位——就业难。为什么会造成这种供需矛盾?
调研分析
本次调研针对东莞最大的人才市场进行相关讯息的调研和了解，对近百家制造业企业的hr管理人员进行调查了解，得出本次分析结果。
1、大环境影响下，企业对人才的选择更具针对性
经受金融风暴影响，东莞绝大多数企业都以裁员规避风险，同时在人才招聘上更加的谨慎。据调查了解，有60%以上的企业对人才的选择条件都比较集中，并具有很强的针对性，而且对于人才的要求更高。以至于招聘效果不甚理想，专业技术人才更是重金难求的定向人才。
2、制造业企业对于人才选择更具阶段性
东莞产业转型，加上金融风暴后不少工厂/企业迁徙或者倒闭，因此对于人才的.选择出现新的变化。在本次调查中50%以上制造加工企业的人才需求更加具备阶段性，特别是一些外贸类工厂毗邻节假日前一段时间普通人才需求大增，然而到今年年底对于一些中高级技术人才及管理人才的需求则增加不少。
3、现在社会上大部分人才不能满足企业需求
当谈及现今社会人才状况时，不少企业的hr们表示：现在社会上流动的所谓人才，更多的还是处于底层操作阶层，对于稍微高一点的技术岗位就很难满足。而且，社会上流动的学生占据主流，由于缺乏实践操作而停留在一些纯粹理论基础上，则更难满足企业的技术要求。
4、大多数企业对定向人才培养抱有兴趣
关于企业需求人才的定向培养是，绝大多数企业代表都表示有很大的兴趣。针对企业需求定向培养固定技术人才，能够更好的满足工厂的特别岗位的人才需求。但是由于不少企业在人才要求短时间到位，而培养又要花时间和成本的情况下而觉得短期内不适合企业需求。只有部分大型企业表示，在企业自身提前进行人才需求规划完善、有完整的人才梯队情况下，愿意接受 人才定向培养。
5、社会上企业对于常规职业教育培养人才兴趣缺缺
当谈及社会常规职业教育培养人才时，半数企业代表对此表现平平。其最大的原因在于，大多数职业院校培养的学生缺乏实际动手能力，很难在短时间内适应工作岗位需求，而且部分毕业生所学的内容已经滞后，不符合工厂最新的需求。
结论分析
针对人才市场所得讯息，结合现阶段部分职业院校对人才培养相关模式进行对比，从专业、师资、内容方面得出些许结论。
1、职业院校专业设置滞后，很难满足社会企业的人才需求
多数职业院校的专业设置都是多年前所设，而且长时间没有进行适时的进行更新和升级，使得专业滞后，与现今社会上企业最新需求错位，由此直接导致培养出的人才与企业需求错位，无法满足企业需求。
对此，强化职校与企业之间的交流沟通，进一步将双方的需求进行调和与对接，使得职校能够深度了解社会需求，及时调整专业方向，以满足企业的人才需求。
2、职业院校师资力量单一，且与企业需求切合度不理想
从了解的过程中发现，大多数职业院校的师资力量上相对比较单一，基本上没有双师型讲师，更多的集中在理论的教学上，缺乏实际的技术操作，即使所谓的“操作经验”也是停留在多年以前的经验上，因此符合社会实际需求的讲师比较缺乏。
对于双师型讲师的培养成为限制东莞职业院校人才培养的核心问题，对此强化双方的沟通与交流，如可行老师定期进工厂进行实训进修，及时了解企业需求，以便于更好的培养社会适用的技能性人才。
3、多数职业院校更加注重商业运作，对社会关注程度不足
现今的职业院校成立之初就以商业盈利作为目标，因此招生成为各职业院校的头等大事。因此在专业设置、课程更新、讲师培养等方面都相对力度不足，因此大部分职校在整体的人才培养成效上相对不足。
对此，需要更多的从政策导向上刺激和引导职校加大人才培养力度，结合社会企业需求有针对性的提升讲师素质、完善专业内容，且有必要和相关企业建立合作关系，及时给讲师充电，给学生实践机会，提升培养人才的社会实用性。
后记：中国是制造业大国，东莞是中国制造业之都，技术性人才是支撑整个制造业发展的核心动力，因此，建立完备的技术人才培养机制，推动东莞制造业的顺利发展，其道路则任重而道远。
人才培养报告7
目前,中职学校在人才培养结构、办学理念、教学模式、教学内容等方面还比较机械、保守。从课程层面看,传统课程重理论、轻实践,忽视知识与具体工作任务的联系,不能有效培养学生的岗位工作能力;从市场供需层面来看,酒店教育受教育传统模式及世俗偏见的影响与酒店业的需求严重脱节。这就需要我们重新审视酒店教育,注重研究酒店业市场,加强与酒店的沟通、合作,借鉴国外酒店教育的经验,科学办学定位、人才定位,建立以就业为导向的课程理念,构建适应时代发展、市场需求的酒店教育模式。
一、建立以就业核心能力为主体的课程体系,强化实践环节。
在顶岗实习的基础上,实现轮岗定岗、五星定位。酒店行业是服务性行业,酒店企业的从业者是为消费者提供服务的工作人员,酒店和酒店产品是及时消费品,所接受的是面对面的服务,服务质量的好坏直接影响着消费者。
因此,酒店企业对员工的要求就直接体现为服务质量,这就要求学生掌握扎实的操作知识和娴熟的操作技能。由于专业的实践性强,酒店企业对学生的实际操作能力摆在第一位,而且要提升实际操作能力的标准,以五星级酒店的标准制定实训方案。酒店服务与管理的技能训练、酒店礼仪规范尤其重要。前厅管理与服务能力、客房管理与服务能力、餐饮管理与服务能力、康乐管理与服务等方面的知识和能力非常重要。
食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识与能力、会展概论、形体训练、计算机应用及实习、普通话的训练、英语听说的训练等实践环节都非常重要。我们以集中训练和分散训练相结合的方式,要求学生积极主动的对上述的主要课程进行训练,掌握主要的操作要领。
完善专业实习及社会实践,引导学生通过志愿者、义工、临时工等方式进行专业实习和社会实践,设置专门学分。五星级酒店的实习实践是为了让学生更好的接触真实的工作环境,学生们在工作中所学到的实际经验必须在回到课堂教学中以研讨会或者论坛的形式加以巩固。
实习的学生们在工作环境中所学到的东西经过进一步的消化吸收将来在他们进入最终社会时将有助于提高他们的生活和工作技能。
二、引导职业导向,拓展其它技能,培养兴趣多样化。
学生在学校里选择一门专业学习应该知道这门专业最终导向的工作类型,众所
周知的一个事实,在充满竞争的社会,学生们应该在他们进入就业岗位做更多的准备,许多人对他们的求职所需并不知道,他们不知道自己喜欢做何种工作,更不用说短期及长期的职业计划,这相当的令人失望,所以,应通过岗位认识、专业实习、职业规划技能大比武等引导学生的职业导向。
调查结果显示,酒店企业对学生的要求也越来越高。
主要体现在:学生的实际操作能力方面、学生的人际沟通和交流方面、学生的承受能力、学生接受新知识的能力方面及学生的处理问题的灵活能力方面等都提出了更高的要求。
就学校方面而言,不但应着眼于服务技能的培养,也要横向拓展学生的其他技能,可以有效提高“教育质量工程”中要求的“五种能力”学:习能力、实践能力、创新能力、就业能力和创业能力。同时,鼓励学生多参加学校的活动,通过技能大赛等活动,培养学生的多样化发展。如:唱歌、舞蹈、主持、各种乐器的弹奏等才艺表演。
三、专业教师真正“双师型”
正如许多其他的职业一样,比如说医生,老师必须跟行业最新发展趋势保持齐头并进,不仅仅是专业的文章和杂志,还要通过真实的工作实践,只有这样老师们在讲课的时候,才能更好的跟实践相结合。我们经常听学生们说我们的老师在课堂上不是这样教的。调查显示,学生最希望教师有过实践经历、关注行业动态、与业界保持良好的关系,其次才是良好的教学能力、理论基础和研究能力。这说明,学生更加希望自己受到与行业发展相关的教育,对老师在理论、学术上的造诣并不十分关心。
要改变这种状况,学校应该适当调整对酒店管理专业教师的考核制度,或者对不同的人才给予不同的考核指标,以激励现有教师实践的积极性,也可以吸引有丰富行业实践经验的企业界人士来校担任专职教师,使得学校对教师的要求与学生的实际需求相一致。如今,教师下企业,更能使学校和企业同轨。总的来说,在酒店业发展不断成长的今天,对人才的需求从数量上来说,不断在增加,呈现逐年递增的趋势。
对人才需求从质量上来说,要求也越来越高。这不仅是行业健康有序发展的要求,也是与世界接轨的需要。学校要与积极联系,根据需求,有针对性的培养符合市场需求的专业型人才。
四、酒店人才现状
（一人才流失问题
调研显示, 2010年度我国一般企业的人员流动率在5%~10%之间,酒店业最适合的流动率在8%左右,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三星级的酒店进行的一项调查显示,旅游酒店人员流动率达到了23.95%,部分酒店人才流失率竟达到了45%以上。
当前,每个酒店在经营管理过程中,都必须面对员工流失问题。而员工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一个现象。同时,员工流失率偏高也给酒店带来了负面影响,其负面影响集中表现在:员工的流失给酒店带来成本损失;员工的流失影响酒店的服务质量;员工的流失使酒店业务受损。
以下是酒店人才流失原因分析:
本身固有的特性从旅游行业发展来看,一方面酒店业是一种劳动密集型的服务性行业,人才引入的门槛较低,不需要较高的学历和较强的专业知识,决定了酒店业的从业人员素质参差不齐,人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛围,行业内跳槽思想变得正常和随意化;另一方面酒店行业发展本身的波动性和脆弱性影响,季节性的人员流动,淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响,也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大,一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数,而让其他员工停薪留职甚至“去职”这,种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感,对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。
再者,旅游行业是属于年轻人的行业,开放性强、工作节奏快、接触面广,对年龄也有一定的要求,年龄大的员工就会感到力不从心。
所以,其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。
人们的观念问题。传统择业观念的影响体现在两方面,很多人认为酒店工作没有地位,受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的'服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。我国旅游酒店业自20世纪80年代初才迅猛发,长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视,加之酒店的服务性特点,服务人员不受尊重甚至遭到歧视。
同时,传统的职业观点要求工作要具有稳定性,而旅游酒店的客源具季节性,不能为就业者提供长期性、稳定性的工作,造成了很多劳动力不愿涉足酒店业。
另外,在我国酒店行业中普遍流行着这么一种观点:干酒店工作是吃青春饭的行业。
在这种观念的支配下,酒店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
寻求更优的工作环境。酒店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作量大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些酒店,特别是老国有酒店,存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
酒店有一个说法不眠不休不打样,它每年365天、每周7天、每天24小时都在营业,酒店最繁忙的时候是在周末和公共假期。前台工作人员需要倒班,工作时间不稳定,工作几年后职员就感到不适应,往往会选择一个“朝九晚五”的单位,对于在酒店工作的年轻男女而言,这肯定不是他们最喜欢的生活方式,就像其他人一样,他们也想在这个时候外出聚会而不是埋首工作。
酒店业对员工的要求比较高,尤其是关宾馆,一般来说需要形象气质佳、外语水平好的人,有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开,而具备这样的能力和素质的高等院校毕业员工,又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了,所以在稳定性上,中职院校的毕业生更具有相对优势。今天我们年轻的毕业生有更多的就业选择虽然酒店业在中国上升得很快,但比较而言它仍然占经济领域中相对较小的部分。酒店业需要与其他行业激烈竞争这些年轻的人才,一般而言年轻人在找工作时注重安稳性、声望和正常工作时间。寻求更高的报酬。在我国酒店业中,不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与基它行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。
许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展机会,即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其企业去工作。多数酒店缺乏有效的激励机制。酒店中薪酬的高低、薪酬结构和薪酬分配的合理程度成为影响员工离职的主要因素。
由于酒店的微利经营,不可能对每一个员工都提供高薪酬,但应在公平、激励原则的指导下,制定合理的薪酬结构和福利政策,并可以考虑给予员工至少是核心员工带薪休假的权利,并对做出较大贡献的员工,给予奖励,充分体现优秀员工的价值,并扩大其榜样示范作用。对于优秀的、具有核心地位的员工来说薪酬固然重要,但他们更关心的是自我发展前景和潜力。其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。例如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能放弃现在的工作;酒店工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。
二中高层管理人才竞争激烈近几年,我国旅游酒店业发展迅速,大部分酒店都面临人才缺乏的困境,培养人才不如猎取人才的观念促使人才竞争的重心转移到那些具有十分丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员以及具有良好业绩的营销人员群体。
五、酒店的人才需求状况
当今酒店业呈现了集团化、规模化的发展趋势,酒店的人才需求也呈现逐年增长的趋势。星级酒店的用工特点。酒店业目前供应和需求量均较大的主要集中在低端服务人员,从业人员主要来源于中等职业技术学校。这部分人进入酒店后主要担任前厅和客房服务人员,但要成为高级管理人员,存在一定难度。
目前星级酒店紧缺的专业人才主要有三类:一类是宾馆酒店总经理、各部门经理等中高层管理人才;第二类是技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才;第三类是具备较强“补位”意识的服务型人才,的这类人才需求尤其紧张,要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点,这也是我校培养的重点方向。
按照企业调研问卷来分析,酒店目前在餐饮部、客房部两大部门用人需求比较大。酒店业内人士介绍,餐饮部是企业对外的部门,用人需求最为旺盛。从基础服务人员到餐厅经理都有需求。
此外,随着各类进口保洁工具价格的攀升,如今酒店越来越重视客房部的工作,优秀的客房管理者首先要熟悉各类进口保洁工具,能进行工具性能维护和维修,此外还将承担下属员工的技能培训工作。
3.宾馆酒店一般都采用“三班倒”工作制,员工在生理和心理上要不断适应。如上班时间不能休息,中午吃饭一般也只有半个小时,而且必须轮换就餐等。
酒店中高级管理人才特点。调查发现,认为经理人必须具有“相关工作经验”的占76.08%, 10.88%的酒店认为,事业心和责任感是一个合格的酒店经理人必备的条件,而11.04%的酒店认为酒店经理人必须有“艰苦创业的精神”只,有2%的酒店认为经理人的“学历”是最重要的。
在酒店经理人必须具备的素质方面,不同的酒店显然有不同的要求。
调查显示25.11%的酒店要求经理人具备“团队协作精神” , 20.82%的酒店则要求经理人有“开拓精神”而,要求经理人必须“善于协调”和“善于沟通”的分别占14.58%和12.50%, 14.58%的酒店认为经理人最重要的素质是“勤勉敬业” , 10.41%的酒店则比较看重经理人是否“诚实守信”。
因此,在酒店管理这个特殊行业里,最重要的素质其实说起来很简单: “发自内心的热爱”以,前有人看不起服务业,不愿意在酒店这种“伺候人”的行业里做,最根本的一点就是对职业没有认同;酒店经营管理人才还要具备一项素质,
即处理人际关系的高超本领,因为酒店业做的是“人”的生意,比起其他行业更需要频繁地与人打交道,如果性格不适合与人沟通,就比较难在这一行立足;酒店职业经理人需不断升华自身职业素养,衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握,既要熟悉旅游市场动态,在把握发展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力,又要精通业务,懂管理,能进行实际操作。
六、酒店服务与管理专业毕业生就业状况及企业期望
据调研显示, 2011年全国各地每月甚至每天都有新酒店开业,并且档次高,星级高,再加上高薪酬的一些国外酒店集团也在不断进入中国 ,这就从客观上为酒店服务与管理毕业生提供了就业条件,可就业状况却不容乐观。
目前,我校毕业生中,绝大多数都在三星级以上的酒店工作。从工作的岗位来看,既有业务部门,也有职能部门。在业务部门工作的主要是一线的服务员。譬如:前厅接待员、行李员、中餐服务员、西餐服务员、客房服务员、销售代表等,在职能部门工作的主要是从事一些基本的工作。
譬如:人力资源部文员、部门经理秘书、人力资源部培训员等。以上只是毕业生刚入职时的工作岗位,如果能够坚持继续在酒店工作的,基本职位上都有所提升。在走访过程中,有个别毕业生已经做到了某四星级酒店的销售部经理,还有做到大堂副理等等。从工作持续时间来看,绝大多数毕业生在一家酒店的工作时间都很短。也就是说,员工的流动率很高。当然,这期间不乏有酒店自身的原因,但作为毕业生本人也有一定的责任。从酒店招聘情况来看,近几年中职毕业生比较受青睐。作为酒店行业,本身的员工流动率就很高,而招聘来的学旅游的本科生,很少有在酒店工作时间长的。
作为酒店方认为,并不是不给我们中职毕业生提升的机会,而是有许多毕业生的文化素质和修养还需要进一步的提高,从而适应高星级的用人需要。据调研显示,酒店管理专业的学生有如下期望:
1.既懂管理,又会操作
要求中职教育加厚基础课程,重视实践操作,使学生达到文理兼容、专业知识宽、应用能力和适应能力强的要求。
企业希望学生在掌握一定的专业理论知识、管理知识,为今后进入管理层打下理论基础的同时,还必须具备精良的专业操作技能和社会实践能力,成为既懂管理,又会操作的复合型人才。
2.具有良好的沟通协调能力
酒店行业是一个综合性强的行业,是人与大自然、人与人之间实现情感交流的行业。面对日益成熟的旅游消费者,酒店必须创新原有的标准化服务模式,逐步进入个性化服务的时代。
要向客人提供更加优质的服务,就必须加强酒店各部门之间的协作,加强员工与员工之间,员工与领导之间,酒店与客人之间的交流,必须要求酒店从业人员具有良好的沟通协调能力。
持有“双证”
所谓“双证”就,是学生在毕业前取得中等职业学历证的同时,还须取得该专业的职业资格证书。学历证代表的是综合文化素质,职业资格证代表从事某工作的专业能力,两者在学生就业中都十分重要。在劳动部规定的90个必须“持职业资格证书就业的工种”中,酒店行业的“前厅服务员”、 “客房服务员”、 “餐厅服务员”、 “调酒师”等就在其列。实践证明,双“证”学生受到了酒店的欢迎。
4.要有吃苦耐劳的精神,尽量放低姿态
跳槽是酒店存在的普遍性问题。
酒店从业人员流动的原因很多。
目前,部分中职毕业生频繁“跳槽”主,要是没有稳定的思想。酒店管理人员需要知识,同时也注重经历。从基础做起,脚踏实地才是在酒店有长足发展。
5.较高外语口语水平
有许多中职毕业生在面试时听不懂考官的意思,还有人不能用外语流利的表
达自己的观点,导致未被录用。面试的后几关都会有外语面试,个别的还有外方的高级管理人员参与。
所以外语的口语水平不仅决定着是否会被录用,而且在工作当中也是不可缺少的。
七、人才知识、能力、素质结构分析
（一人才所需的知识结构
调查结果表明,酒店企业普遍认为,前厅管理与服务、客房管理与服务、餐饮管理与服务、康乐管理与服务、食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店
财务管理等方面的知识、酒店心理学、酒店公关礼仪和现代酒店管理与操作实务等方面的知识、酒店服务职业道德等专业基础知识和专业课程非常重要。
在酒店业发展的过程中,酒店企业对人才的需求也呈现多样化的趋势,规范化服务和个性化服务提供的最佳结合也成为酒店消费者的要求。
（二人才所需的能力结构
企业认为,酒店专业的学生的能力要求着重体现在:酒店服务技能、酒店的职业礼仪、职业道德、语言表达能力、外语表达能力、酒店行业政策法规的领悟和理解、酒店的经营与管理能力、酒店资源的规划与开发能力是必须具备的能力,计算机办公软件的操作能力也是必备的办公技能,良好的沟通能力也是现代酒店人才要求具备的基本素质。
（三人才所需的素质结构
对于社会所需求的人才素质要求而言,专业知识是最核心的素质、专业技能是学生对知识实践运用的集中体现。
加入世界贸易组织后,酒店行业的外来企业日益增多,对学生的英语听说能力的要求越来越高。
计算机作为现代化的办公手段,其应用能力也非常重要。
由于酒店业的综合性强,对行业从业者的职业道德素质和团队精神有着更严格的要求。另外,创新能力、积极的心态、仪容仪表、 领导能力和良好的身体素质也成为现在酒店从业者的必备素质。
人才培养报告8
随着时代的发展和科技的进步，我们的社会也在不断地变化着。这种变化同样也影响到了教育领域。人才培养也成为了当下教育领域中最为热门的话题之一。在这篇文章中，我们将会探讨现代教育中人才培养的重要性，以及如何有效地进行人才培养。
一、现代教育中的人才培养
近年来，人口年龄结构的变化带来了许多挑战，同时也为大量的人才培养提供了机会。在这样一个背景下，现代教育对人才培养的需求不断地增加。现代教育需要培养拥有创新能力、合作精神、领导力和全球意识等多种素质的人才。
同时，现代化的产业和服务业对人才的要求也越来越高，这就使得教育机构需要不断地适应市场需求并提供相应的培养计划。不仅如此，现代社会需要人才具备跨学科的知识和技能，以解决不同领域的问题。所以，现代教育必须优化课程设置、更新教学理念，才能够为学生提供更加多样化、有针对性的'教育内容。
二、有效的人才培养
有着清晰的发展目标
人才培养必须要有清晰的目标，这可以帮助我们发现哪些学科、技能和行业需要培养更多的人才。同时，这也能够帮助学生更清楚地了解自己未来想要从事的行业所要求的技能和素质，从而帮助他们更加专注地学习和探究所需的知识。
灵活的教学方案
教育机构应该考虑实施灵活的教学计划，根据学生的兴趣和需求来调整教学内容和形式，以帮助他们更好地学习和掌握所需的知识和技能。这种方法可以让学生获得更有趣、更深刻、更实用的教学内容，从而激发他们更好的学习兴趣。
协作与交流
协作和交流对人才培养来说同样非常重要。在现代社会，许多问题需要团队合作来解决。教育机构可以通过开展团队活动和课程来鼓励学生积极参与，培养他们的协作和交流能力。
结合实际情况
最重要的一点是，人才培养应该与实际情况结合起来。培养学生的时候，我们必须考虑他们未来从事的行业和实际的工作环境。这就要求学校与企业积极合作，通过实习和项目等方式，帮助学生更好地适应工作环境。
在现代教育中，人才培养已经变得越来越重要。对于学校来说，制定更好的教学计划、更优化的教学方式都有助于提高人才培养效果。同时，学校还应该积极与企业合作，将教育与实际情况相结合，为学生更好地实现学习目标提供支持。总之，人才培养是一个需要持续关注和不断改进的领域，因为培养好人才是带动经济和社会发展的基础。
人才培养报告9
***卷烟厂制丝车间作为烟草企业基础生产加工部门，主要承担企业全年烟丝生产保供任务。车间现有员工***人，拥有***kg/h叶丝线、***kg/h梗丝线、***kg/h膨胀烟丝线三条生产线。
从去年以来，车间紧密围绕企业“争创一流”的总体目标，以关键岗位“复合型”人材培养为切入点，立足实践，广泛搭建形式多样的学习平台，将企业长远发展与员工个人成才有机结合，通过实施“1+2+3+4”人才培养新模式，对人才培养流程和考核机制不断进行创新，在车间人才培养方面逐步探索出一条新路，为企业管理创新注入一股新活力。
一、生产车间关键岗位“复合型”人才培养的实施背景
(一)随着行业改革不断深入推进，车间一线岗位人才培养问题日益凸现，主要基于以下四方面因素：
1.关键岗位人才空缺对生产造成影响：一线技术含量高、与产品质量关系密切、培养周期长的关键岗位，当面临员工请假、休假、调岗、离职、出差等情况时，此时车间必须有其他员工填补空缺。尤其在《员工带薪年休假管理办法》出台以后，每位工作满1年员工都享有每年最少5天假期，如果不未雨绸缪，及时培养出岗位“后备人才”，当岗位面临后备人才匮乏的情况，势必对车间生产工作造成一定影响。
2.一流企业对一流员工队伍的需求：企业在“争创一流”过程中，对员工综合素质提出了更高要求。员工不能只满足于掌握单项专长，而应转变观念，增强危机意识和竞争意识，在生产实际中成为“多面手”、“万金油”。同时，车间通过培养更多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。
3.企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，各卷烟生产企业技术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，原有岗位会出现合并重组，这就需要有掌握不同技能的“复合型”人才不断涌现。
4.员工自身职业生涯规划的需要：按照国家局指导思想，烟草行业跨省重组，组建大企业、大集团是行业发展的必由之路。随着郑州、新郑卷烟厂联合易地技术改造项目的确立，企业更高层次联合重组迫在眉睫。面对新一轮的岗位竞争，广大员工迫切要求学习新的知识和技能，提高自身的综合竞争实力。
二、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施基本模式和主要做法
在培养模式方面，车间从学习理念、环境、机制、方法等方面进行积极探索，形成“1+2+3+4”后备人才培养模式，即：“树立一种理念，营造两种环境，建立三种机制，运用四种方法”。
(一)树立一种理念，转变思维方式
面对行业竞争的新形势，车间对员工进行合理引导，教育员工要终身学习，并在车间内部树立“学习工作化工作学习化”的理念，把工作的过程看作学习的过程，把学习看作工作的一部分，使工作和学习紧密地结合在一起，从思想上转变员工思维定势。
车间党支部开展“四个一”读书活动，发放《没有任何借口》、《你在为谁工作》等针对性很强读物，使员工观念有了根本转变。同时为发挥榜样带动作用，车间多次组织先进技师、优秀青工进行现场经验交流，通过优秀员工先进示范作用，激励人，带动人，为全体员工提供仿效的榜样。
(二)营造两种环境，丰富学习载体
为给员工学习与交流提供平台，车间先后从硬件和软件两方面入手，有效营造两种学习环境。
1.在硬件环境建设方面，车间先后为专业维修人员，建立学习室和信息化重点实验室。学习室包含学习区、资料区和讨论区，资料区设在电修室和设备室，可方便员工自由查阅技术图书资料;讨论区则成为“创新活动专区”，可方便员工交流学习经验，开展创新活动;另外，车间还与郑州轻工业学院联合组建河南省信息化重点实验室，建立烟草生产过程工业网络实验平台，并印制该平台《试验指导书》等学习资料，丰富了电气专业人员对监控画面制作、plc在线编程、网络组建等方面学习内容，该实验平台项目在全国烟草企业中尚属首家使用，该项目也于08年顺利通过河南省科技厅的成果鉴定。
2.在软件环境建设方面，车间以“知识共享”立足点，组织专业维修人员收集设备相关资料，建立设备维修经验库;车间还组织牵头，结合职工兴趣爱好，开展各种学习论坛与读书活动，以此拓宽职工知识面。如成立新闻写作团队、电脑爱好者协会、工艺攻关小组等。通过广泛交流使员工对如何学习有了全新认识，营造出共同进步的新局面。
(三)建立三种机制，规范考核流程
1.为适应企业发展的需要，车间不断提升人才培养模式，对员工竞争上岗、学习培训情况、工作创新等多方面内容进行明确规定。先后制定《人员竞争上岗管理办法》、《学习培训管理办法》、《制丝车间绩效考核方案》三种机制，车间还以维修工段为试点，推行维修工分级管理，把考核成绩以百分制形式进行月度汇总，并与员工全年的工作业绩进行挂钩，以此对员工进行分级管理(级别从a+档到f档)，为“复合型”人才培养模式提供制度保障。
2.为规范人才考核流程，车间还以三种机制为保障，不断创新管理形式，加大员工绩效考核力度。为每位员工建立“制丝员工学习档案”，设计员工培训学习分册，对员工全年参加培训次数和情况进行考核统计，针对员工学习工作情况进一步挖掘岗位的后备人才。
(四)运用四种方法，注重培养实效
1.扎实开展员工‘内培外训’。员工培训内容更趋多样化，在内部培养方面，为了不影响企业生产工作，车间敢于借助专家‘外脑’，聘请美国ab公司、西门子公司等技术人员、郑州轻工业学院教授来车间定期集中授课，讲述前沿技术领域的相关应用;另外，在外出培训方面，企业组织开展针对性强的外出培训，参加外出培训后归来的员工，必须把所学内容再进行内部培训授课，由此使更多员工充分受益。车间定期开展“每周一课”，如变频技术、网路技术、plc应用技术、机械制造等专门培训。
2.有效开展操作人员‘订单式’培训。所谓‘定单式’培训，就是结合生产需要，车间有针对性地对生产操作人员进行现场培训授课，主要采取“机旁示教”和“兼职培训员”两种形式。在“机旁示教”中，车间挑选关键岗位分包维修工通过现场集中授课方式，讲解设备的'结构、性能、原理和操作基本技巧，使岗位操作工对关键维修技术都有所了解。另则，车间还指定设备管理人员、技术骨干担任兼职培训员，对参训员工学习情况进行全面考评，这种“以点带面”的学习方式，有效丰富了现场操作人理论知识和操作技能。
3.开展维修工“ab角结对子”活动，即两名维修工一组结成对子，并制定详细学习计划书，师徒之间必须掌握对方所承包设备维修技术，通过师徒优势互补，实现共同进步，逐步形成了“老、中、青”三层梯队技术力量，防止专业技术人才队伍断档。
4.建立现场操作人员轮岗机制，即“横向到边、纵向到底”上下工序交叉人才培养方式。在横向培养中，车间要求叶段、烘丝段、梗丝段、四掺加香段中控工相互学习交流，中控工必须熟练掌握各工艺段中控操作技能。另外，要求中控工至少要培养1名本地操作工掌握中控操作技能，每位本地操作人员必须熟练掌握该岗位中控操作;在备用工中挑选两名素质较高的培养对象，使其在实际中掌握关键岗位(切丝机操作，烘丝机本地操作，香料厨房操作、膨化电控)的操作技术。
三、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施的效果
关键岗位复合型人才培养模式在生产实践中发挥着重要作用，并在员工素质、后备人才储备、企业技术进步等多方面产生了明显效果，为企业生产经营提供技术保障。
(一)提高了员工整体素质
1.通过此项管理方法实施，丰富了广大员工在不同岗位上实践能力，为车间储备充足的岗位人才，有效解决车间人才缺失的困扰。“学习工作化工作学习化”的学习理念在制丝车间成为员工自觉、自发、自愿的行为，创新成果层出不穷，员工素质有了较大提高。仅08年一年，车间共完成厂级创新成果12项;在职业资格证书取得方方面，08年车间培养高级以上技术等级资格员工11人，其中一人取得工程师资格，四人取得维修技师资格。在全国“泰山杯”烟机设备维修职业技能大赛中，车间两名选手还获得sq34切丝设备第三、第四名好成绩，并被推荐为“行业技术能手”，取得我省烟草行业同工种比赛历史最好成绩，
(二)丰富了后备人才储备
关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施，使车间后备人才培养逐步走向正规。在关键操作岗位，一个岗位每班次至少有三人会操作关键岗位设备;在关键技术岗位，培养了多名操作技术能手，弥补了关键岗位操作人员不足现象，完全达到了车间人才培养目标。以下为车间关键岗位后备人才培养对比表：
(三)推动了企业技术进步
1.员工参与车间技术革新、劳动竞赛、科技攻关、设备改造等活动积极性空前高涨，车间员工结合所学知识，勇于开展工艺创新活动。其中《松散回潮安装烟饼分离机》、《提高切丝质量工艺创新》等新工艺新技术已在制丝工艺生产中得以运用，为车间工艺生产解决了大量的实际难题。
2.技术创新项目水平和档次得到大幅提高，团队革新项目硕果累累。车间广大员工依靠团队优势，开展了多项节能革新活动，其中《车间滚筒类节水节电改造》、《车间照明智能改造》、《提高加料机水分cpk值》、《干冰烟丝膨胀伺服系统供电改造》、《整改1线真空回潮机返抽控制》等14项革新活动已经应用于车间生产中，对企业的“提质降耗节能增效”起到了作用。以下为车间技术革新项目数量对比表：
3.群众性qc小组活动得到蓬勃发展，为更好加快技术成果转化速度，车间把技术革新与成果申报紧密结合，并把该项作为员工成才量化考核指标。由于成绩突出，车间有多个qc课题获得“省优”、“国优”等称号，08年制丝车间第五qc小组《减少贮叶柜故障维修时间》成果，获得“国优”称号，维修工段电工班获得国家级“质量信得过班组”荣誉称号。通过qc活动，广大职工立足岗位“学技能、练技术、比贡献”的学习氛围更加浓厚，为企业创造出巨大效益。
(四)营造了员工和谐氛围
通过“复合型”人才培养，进一步增进员工彼此间的了解，有助于建立和谐融洽的工作环境，更有助于员工认识本职与其它工序联系，从而理解本职岗位的工作意义。
生产车间“复合型”人才培养模式的创建与实施已成功在现场管理中得到运用，有效促进“1+2+3+4”人才培养模式的优化和发展。面对新的目标，车间将以“自我加压敢为人先”为信念，紧跟时代发展步伐，在员工成材培养方面谋求新发展，一步一个脚印，矢志不渝向更高层次奋勇前行。
人才培养报告10
近年来，随着我国护理事业的发展和老龄化日益加剧，护理人才的需求量不断增加。因此，护理人才培养的重要性也愈发突显。本文将从培养体系、培养目标和培养方式三个方面阐述护理人才的培养问题。
一、培养体系
护理人才的培养需要建立完善的培养体系。首先，要加强护理学的教育体系建设。护理学是指从人的整体角度，根据人的生理、心理、社会、文化、环境等因素对患者进行评估、干预和评价的一门学科。要通过建设现代化、多元化的护理学课程体系，全面满足不同层次、不同需求的学生的学习要求，以提高护理人才的质量和水平。
其次，要落实护理实践教学的要求。护理实践是护理人员开发和完善自身护理技能的一个基本途径。要通过建立标准合理、规范化的护理实践教学体系，创造良好的实践环境，帮助学生掌握护理实践技能和方法，增强学生实践能力，达到实践与理论相结合的'目的。
最后，注重护理人才的终身教育。应提供多元化、个性化的终身教育机制，不断拓展护理人员的专业技能、知识和素养，以满足护理人员在日常工作中不断提升的需求，提高护理人员的整体素质和职业发展空间。
二、培养目标
护理人才培养的目标是建立在满足患者需求和保障患者安全的前提下的。要培养具有基本理论知识和实践技能的护理人员，能够胜任日常工作和做好临床护理。具体培养目标如下：
1、提高护理人员职业素质。护理人员应具备温馨、亲切、耐心、负责、信任、尊重患者的专业素养，帮助患者建立信任感和依赖感，全面提高护理人员的职业素质。
2、掌握护理基础知识。对护理人员来说，护理基础知识是非常重要的。包括基础解剖学、生理学、病理学以及护理技能、方法等。具备扎实的护理基础知识和相关技能和方法，才能保证护理人员能够胜任日常工作和临床护理。
3、提高护理人员的团队合作意识和协作能力。团队协作是一种能力，需要培养。护理人员应具备团队合作的意识和协作能力，能够顺利地完成组织工作安排，提高临床流程效率。
4、掌握与患者交流沟通技巧。因为护理人员常常需要与患者进行交流，所以掌握与患者交流沟通技巧，对于保持良好沟通关系和提高工作效率非常重要。
三、培养方式
培养护理人才的方式可以采用多种方法。本文主要探讨三种方式。
1、在校教育培养。这是当前主要的人才培养方式。在校教育培养从学制上分为三个层次：中等职业教育、高等职业教育和本科教育。培养计划通过学籍管理，保证学生能够得到系统、完整、系统的护理教育。
2、在职教育。在职教育是指在工作状态下扩展护理知识，提高护理技能。在职人员可以在业余时间通过学校提供的教育培训计划，不受地域和时间限制，成为护理人才。
3、实习培训。实习培训是根据需要，以构建实际市场为基础所选择的新型人才培养模式。在学习和实习过程中实现知识与技能的复合，帮助护理人员提高其职业素质。
总之，护理人才培养是整个社会保障的重要组成部分。建立完善的护理人才培养体系，明确培养目标，采取合适的培养方式，都是培养高素质护理人才的必须条件。护理人才培养需要各方的共同努力，让更多的人可以从中获益。
人才培养报告11
人才是促进我们国家经济增长的主要因素，如何充分调动人才的积极性和创造性，使其创造的经济效益和社会价值最大化，结合我镇 实际，利用问卷调查与口头询问的形式对各镇直单位进行人才调研，针对现有人才状况、人才培养、管理及其过程中出现的问题进行分析并提出建议，形成书面报告如下：
本次调研共向15镇直单位的普通工作人员发放调查问卷94份，向各单位领导发放调查问卷20余份。
一、人才队伍现状
黄泥河镇行政、事业单位现有人才共145人，男女比例为23:6，少数民族占11%，老、中、青人才比例为1.5:3.5:5；拥有本科及以上学历的有5人，占3.4%，大专学历34人，占23.5%，中专学历78人，占53.79%，中师、中技、高中学历10人，占6.9%；各类人才中，有33人，占总人才数的23%，专技人员76人（其中高级工3人，中级工3人，技术员22人，助师20人，医士10人，医师9人，护士1人，护师2人，会计员3人、农艺师2人，助理馆员1人），占总人才数的52.5%。
黄泥河镇各类人才的引进和录用主要是毕业生分配（占人才总数的59.3%），根据各单位所需进行调剂录用和分配上岗。
二、人才工作的经验和做法
1、有计划有目标地引进人才
黄泥河镇党委、历来重视人才管理工作，根据人才需求和可供选拔的人才资源的之间关系[实行宏观调控，有计m」划有目标地引进人才，使人员的补充、更新和增长及时得到满足，使工作人员和职位之间不合理的结构和比例得到适当调整。
2、合理分配岗位
人才引进之后，尽量做到量才录用、适才适所、人事两宜，正确合理分配人才，这有利于人才充分展示自己的专业特长，可以充分发挥自己的积极性和创造性，能创造更多的经济财富和社会价值。有83%的被调查者反映现有工作与自己所学专业基本对口；有85%的领导认为员工的工作结果达到利益最大化，80%的领导肯定员工的工作成绩。
3、明确
规章制度
黄泥河镇各单位将奖惩制度、激励制度、保障制度、绩效考核制度写进单位规章制度。有奖有惩、奖惩分明，75%的领导认为单位规章制度能管理好员工并能充分调动各员工的工作积极性并肯定员工出勤率能达到95%以上。
4、规范人才流动
黄泥河镇人才流动形式主要是不改变隶属关系的流动（如借调等），主要根据各单位工作性质职位需要和人才的特长进行调整，这有利于单位更好地利用人才，也有利于人才发挥各自的才能，现在15个镇直单位的领导均通过竞争上岗，其中5名现任领导属于新人上任，他们在平时积极工作、努力学习和钻研业务知识，不断地提高自己的业务能力，在竞争上岗的机遇来时牢牢把握信机会，成为人人羡慕的对象和学习的榜样，带动很大一批人将原来用于娱乐的时间更多地用在学习和进修上。适当的竞争机制打破了原来“职位只升不降、工资只涨不降”机关人事怪圈，实现人力资源的优化配置，促进人与事的配合和人与人的协调，使人尽其才、事得其人，反映在调查表中，有82%的人才选择在各方面条件都成熟时会另换工作，不会另换工作的19人中有17人满足于现有岗位，11人满足于现有收入，13人的工龄超过7年，女性有6人。
5、重视人才培养
我镇对各类人才的培养特点之一是“请进来、走出去”。请有经验的单位外人才与单位内人才进行技术业务的传授和交流；组织各类人才参观学习别人的先进经验和技术，这样的学习方式既学到了知识又开拓了视野，是90%以上的员工最满意的学习方式。其次，有70%以上的人才进行自学或参加各种函授进修班，未参加再考试的人，有64%的人工龄超过15年，因年龄的关系没有参加函授考试；再次，100%的单位系统组织过岗前、在岗培训，有81%以上的人才经常参加单位或系统组织的各种业务培训。70%的单位经常举办民主生活会和业余活动以丰富员工生活，并能充分调动员工的工作积极性。
三、人才管理工作中存在的问题
1、对员工的培训程度不够
有35%以上的员工在工作中遇到的最大困难是缺乏知识与能力并迫切希望能通过学习获得，但同时至少50%的员工的业余生活主要用于娱乐而很少用于再学习，造成一种心中想学却不行动的慵懒环境。
2、单位制度不能严格执行
有15%的员工认为单位制度不能严格执行，制定的各种奖惩制度在年终不能完全兑现，这对员工的积极性造成了不小的影响，使他们产生了“做与不做一个样、做好做坏一个样”的“思想，在工作中表现为敷衍塞责。
3、业余活动和集体学习开展得不够
镇直各单位组织的各种业余活动和集体学习主要是上级规定。由于没有固定的休息日，真正自行组织活动少，自愿参加活动的员工也少，这使各员工之间除了同事关系外无法形成更加亲密的伙伴关系，没有更进一步的了解与信任，并不利于工作的开展。
4、工作时间不科学
在基层工作没有节假日，70%的'单位的员工同时上下班仿佛是不成规矩的规矩了，没事时所有人坐着聊天，有事时看不见一个人的情形在基层经常发生。这种情况多了，给不了解实情的群众看在眼里，认为各单位人员机构庞大、人浮于事、坐着等着拿工资。虽然有60%的领导认为员工工作积极，有65%的员工认为自
己工作积极，34%的员工认为自己工作态度一般，能完成领导交待的任务和本职工作；有60%的员工不满足于现有收入，超过50%的员工不满足于现有工作环境，有58%的员工认为单班制（所有员工同时上下班）不合理，不利于大家更好地处理工作和生活之间的关系。
四、意见和建议
现代社会，无论是党政机关、事业单位还是各类企业，人才资源是第一资源，人才竞争是竞争的焦点，新世纪国家之间的竞争实质是人才的竞争。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题不能吸引和留住人才，任何一个强大的组织都会因为缺乏能创造财富的生产力——人才而走向衰落。要更新人才观念，做好人才工作，提出以下建议：
1、坚持党管人才的原则
“党管人才”是近两年人才工作的新提法，是“党管干部”的进一步深化，也是黄泥河镇党委、对人才工作的新要求，为将党的十六届三中全会中要求的人才工作落实好，摒弃原来“重使用、轻培养”的旧人才工作观念，建立党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制全面贯彻党管人才原则，大力实施人才强国战略，努力为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。
2、合理开发和使用人才
我们应该遵循人才成长规律或人才资源开发规律，善于发现和大胆使用尚未显露但有真才实学的人才，大力进行智力开发，通过培训教育，使在职人员达到更高的水平，使智力结构更加完美；在人才的使用过程中，注重德才兼备和用人所长的原则，高学历不代表绝对的高能力和高素质，只有德才兼备的人才才是单位和社会的最佳选择；不断提高人才工作水平，把各类人才的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好，不但要管住人才、管好人才，还要激活人才、爱护人才、吸引人才、凝聚人才。人才工作做得好、做到位了，人才的使用合理了，人才的整体素质提高了，积极性调动好了，创造性开发好了，经济效益自然就增长了。
3、合理制定劳动时间制度
由于各单位工作性质不同，应根据具体情况制订合理的工作劳动时间，在周末和节假日安排值班或轮班，合理地安排作息时间，保证人才的身体健康。
4、适当的人员激励机制
在人才管理工作中，采用激励机制对工作人员的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心理状况的变化达到激发动机、引起行为的目的。要达到激励的目的，首先要了解人才的心理需求和人格类型，正确分析职工的工作动机和他们的内在、外在需求；其次要采取合理的激励机制，贯彻岗位责任制，实行按劳分配。从物质上和精神上对不同的人才采用不同的激励方式激发他们的责任心，有利于调动工作人员的积极性，有利于形成良好的集体观念与社会影响，有利于工作人员的素质的提高。
5、重视组织文化对人才的作用
组织文化是组织在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范，组织文化为解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾开辟了一条现实可行的道路，他对组织内的人才具有导向作用，能规范组织内人员的行为并产生凝聚力，优秀的组织文化还能激励员工，会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气。由调查结果显示，98%的人才认为良好的工作环境和学习环境能激发他们的热情，在一个集体观念和荣誉感较强的单位上班会得到更多的快乐，也更愿意为单位贡献自己的力量。
人才培养报告12
1、培养目的
根据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进A服务业优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：
人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。
工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。
形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。
2 、培养原则
领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。
滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。
个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。
3、适用范围
本管理办法适用于A公司本部及各子公司。
4、管理职责
人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的.人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。
5、甄选方法
职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。
关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。
甄选程序
公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。
后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报A人力资源部审核备案。
确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。
6、关键岗位人才梯队库
目的作用。公司人力资源部汇总审核各单位根据甄选条件确定的后备人才，创建关键岗位后备人才库，完善后备人才档案，以促进信息查询、跟踪培养、管理评估、选拔与调动等管理。
梯队层级。根据同一关键岗位对人才培养的先后顺序，按照各单位的综合评价划分一级梯队和二级梯队，一级梯队人才为优先发展级，二级次之。
梯队晋升。当关键岗位出现人员缺位时，优先考虑从一级梯队人才中选拔合适人员，同时从二级梯队人才中选拔合适人员补充到一级后备人才；当二级梯队人才空缺时，则相应从公司选拔优秀者补充空缺。
晋升条件。关键岗位空缺时，应优先从后备人员中聘任，后备梯队人员一般应在经过1年以上培养后才能晋升上一级管理岗位（特聘人员除外）。
7、培养使用方式
主要通过挂职锻炼、岗位交流、双向选聘、工作优化、导师制等方式循环培养，合理地挖掘、开发各层次人才，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
新员工试用（见习）期的培养管理，按照《新员工入职指导管理办法》执行。
挂职锻炼
挂职对象。主要针对中高级专业技术型人员开展“T”形培训，让他们在熟悉本专业技术工作的同时，纵向或横向增强对其他单位和上级有关部门的认识和了解，以进一步提升综合素质，拓展业务工作能力。
挂职周期。由派出单位与挂职单位协商确定，原则上按全日制3～6个月为一个周期，或按每月挂职工作时间不低于15天。
人事管理。
（1）挂职职位一般跨单位或部门安排，以部门副职或助理职位为主，以学习、调研、议政等形式参与兼职部门工作，在业务上接受挂职部门领导的管理，并接受所在挂职部门负责人的考核，考核结果应反馈给派出部门。
（2）挂职人员人事关系仍然隶属于派出单位，享受挂职前的薪酬待遇。
审批流程。
（1）跨单位挂职锻炼的，由拟派出单位提出议案（明确挂职人员、培养目的、工作时间、工作内容要求等），提交A公司人力资源部审核、协调派出单位和接收单位的挂职工作；
（2）跨部门挂职锻炼的，由拟派出部门或所在单位人力资源管理部门提出议案，并报单位负责人批准。
（3）挂职申请批准后，统一由负责审核的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确挂职人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位或部门。
（4）接收单位（或部门）应当为挂职人员提供相应的工作环境和条件，并且负责安排好挂职人员的工作。
岗位交流
交流对象。主要针对具有培养潜质的中高级专业管理骨干，通过单位（部门）之间双向或单向交流方式，让交流人员熟悉多种业务，提高综合管理能力，培养具备多种能力的复合型人才，同时，推动A公司范围内人才的良性流动，进一步优化专业管理人才队伍结构。
交流周期。原则上为6个月～1年或以完成一定任务为限，具体交流时间由各单位根据实际情况确定。
人事管理。
（1）岗位交流以跨部门为主，一般参照同级别职位交流，由接收部门聘任上岗，直接参与部门的具体工作，并按新聘任岗位考核，发放薪酬待遇。
（2）由子公司提出议案，经A公司同意后跨单位交流的，人事关系一般隶属于派出单位，薪酬待遇也在派出单位发放。
（3）由A公司根据工作需要直接安排的岗位交流，人事关系一般转移到新聘任单位，并按新聘任岗位相应的标准发放薪酬待遇。
审批流程。
（1）单位内部交流：由各单位自行调配——单位人力资源部门备案；
（2）跨单位交流：由各单位提出议案——A人力资源部审核——公司领导批准。（财务、组织人事、监察、审计等岗位人员交流还应征询业务主管部门意见）
（3）岗位交流申请批准后，统一由负责审核备案的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确交流人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位。
双向选聘
选聘对象。业务拓展难以获取的特殊专业人才或急需人才，一般根据工作对象专业工作特长，结合本人的意愿在A内部进行优化配置，由单位与个人双向选择后聘用，以充分发挥专业人才的作用，促进A公司人才资源的共享。
人才培养报告13
当前，随着世界经济的不断发展和全球化进程的深入推进，高素质人才已经成为各行各业发展的重要支撑和源泉。作为现代社会中最基本、最重要的一种资源，人才培养已经成为各国政府和社会各界共同关注的焦点。人才培养报告也就在此背景下应运而生。
人才培养是指针对社会转型与发展中所需的各类人才的培养工作，其目的是培养与社会发展需求相符合的人才资源，进而提高社会的整体素质和竞争力。同时，人才培养也是实现民族复兴目标、推进经济社会发展、实现可持续发展的重要保障。因此，各国政府和社会各界一直致力于推进行业学科的人才培养工作。
近年来，我国人才培养工作不断加强，政府和社会各界也投入了更多的精力和资源。据统计，我国高等教育毛入学率已从上世纪90年代的不足10%提高到现在的约50%，每年大约有800万毕业生加入到工作岗位。国家自主选拔和重点扶持的高层次人才也不断涌现，逐渐成为了推动创新、推进社会发展的中坚力量。同时，以教育部为代表的政府部门和各类高等院校也积极推行各种多元化的人才培养模式，着力提高人才的综合素质和应用能力。
但是，我国人才培养工作还存在一些不足之处。首先，我国教育资源不够均衡，难以实现人才优势的`平衡化和协同发展；其次，我国高校教育质量和教学效果在面临国际化的挑战时仍需进一步提升；最后，就业压力大、薪资水平低等问题也制约了人才培养的发展势头。
为此，相应的解决方案也需要逐渐推出。在教育投入方面，我国政府需要加大对于教育的支持力度，在改善教育基础设施和教学条件的同时，加大对于教师的培养和选拔。在人才培养方面，我国高等院校需要不断加强对于人才培养“以工为本”的实践能力培养，鼓励创新创业，以及在教学质量、育人效果等方面做到真正与国际接轨。另外，在就业问题上，我们需要通过多种途径鼓励人才向中西部和农村地区流动，不仅有助于平衡我国人才区域结构，也有助于解决就业问题及用人单位因地域业务特点而实际需求的人才结构等难题。
总之，作为一个地球村的一份子，我们需要发扬中国特色，结合我国自身的国情发展，借鉴国际先进经验，面向未来构建具有中国特色的人才培养体系，推进全社会的人才培养工作，为我国实现高质量可持续发展提供更为充足有力的人才支撑。
人才培养报告14
一、调查目的
为了适应中等职业教育专业人才培养目标和培养规格，全面了解企业对人才的需求，电气技术应用协作组对常州、苏州、盐城、徐州丰县及周边地区机电装备企业进行了调研，掌握企业对人才及岗位需求的第一手数据，确定机电装备企业的典型工作岗位。
二、调研思路与内容
（一）调研思路
首先成立专业调研工作领导小组，然后确定本专业的调研流程、调研方式、调研对象、调研方法，收集相关原始资料。
通过现场观摩、员工采访、座谈会等调研形式，与部分用人单位负责人和部分毕业生进行了面对面的座谈和交流，以及非正式的交谈和电话交流。
（二）调研内容
1.企业近几年对工业电气自动化技术人才的需求。
2.电气自动化设备安装与维修对综合职业能力的要求。
3.电气自动化设备安装与维修专业岗位工作任务分析。
4.企业认为学生最应掌握的岗位能力。
5.毕业生、用人单位对课程设置的要求。
6.校企合作进行人才培养。
三、调研数据分析
（一）电气自动化设备安装与维修在行业中的地位和作用
电气自动化设备安装与维修是一个专业口径较宽的专业，与该专业相关的企事业单位不仅数量多、地域分布广，而且规模、层次各异。如常州化工研究所有限公司、常州特种变压器有限公司、博世力士乐（常州）有限公司等都拥有大量的电气自动化设备安装与维修专业的毕业生。在市场经济作用下，我国工业化的进程加快，信息化社会所孕育的高新技术大踏步进入制造领域，各企事业单位通过对工业生产线的技术改造和引进，提高劳动生产率和产品质量，创造经济效益。这些企事业单位使用的生产设备和主要技术多采用引进与自行开发相结合。因此，电气自动化设备安装与维修高技能人才的岗位需求量也日益扩大，这些都将促进以技能型人才为培养目标的职业教育的发展。
（二）企业调研情况
企业在人才需求上已由理论型转向技术型、技能型。调查显示，考虑大学本科以上学历文凭因素的企业占22%，考虑高职高专学历文凭因素的占30%，考虑中专以下学历文凭因素的企业占48%。这说明企业在进行人才招聘时，优先考虑应聘者的条件是技能技术能力，特别是那些适应能力强、技能水平高，并具有创新精神的毕业生特别受企业的欢迎。生产一线或岗位管理人员需要的多是实践能力强的高技能型人才。相比之下，企业对学历文凭因素的考虑逐渐淡化。
调查中还发现，目前技术性职业岗位仍处于不饱和状态。当被问及公司在什么岗位上急需人才时，技术职位占45%，其次是销售职位占22%、管理职位占22%、其他占11%。
证书是反映毕业生能力的硬件条件，也是学生心目中企业挑选人才的量度之一。从调查可知，企业特别看重各种证书的占22%，对证书比较认可的占33%，认为证书无所谓的占45%。
四、调研结论
（一）本专业人才培养中分解目标框架构建
1.能力目标
（1）具有一定的电气工程图制图和识图的能力；
（2）具有常用电工电子仪器仪表熟练操作和使用的能力；
（3）具有自动化仪表选型、安装和维护的能力；
（4）具有电气设备安装、调试、维护、故障诊断与处理的能力；
（5）具有电气自动化设备组件调试、设备联调、故障分析和排除的能力；
（6）具有电气自动化设备技术改造能力及售后技术服务等能力；
（7）具有一定的生产组织与质量管理以及社会表现能力；
（8）具有一定的英语翻译、技术文献资料收集与查阅、继续学习的能力；
（9）具有机械制图、识图以及机械装配的基础能力；
（10）具有获取、分析和处理信息的能力；
2.知识目标
（1）掌握以电工基础和电子技术为主的专业基础理论知识；
（2）了解机械制图的国家标准，掌握机械制图的基本知识；
（3）掌握电机、电力拖动和电气控制设备方面的专业理论知识与基本分析方法；
（4）掌握编程控制、单片机等方面的专业理论知识与基本分析方法；
（5）掌握电气控制线路安装图阅读的方法；
（6）掌握自动化设备分析与性能测试、故障分析与排查、组件调试与设备联调、技术改革的方法；
（7）掌握生产组织与质量管理的方法。
3.素质目标
（1）形成正确的世界观、人生观和价值观；
（2）养成良好的道德观念、法制观念、文明行为习惯；
（3）养成爱岗敬业、遵守纪律、一丝不苟的优良职业道德；
（4）具有较强的人文素养，具备自主学习和可持续发展的能力；
（5）具有较强的安全生产、环境保护、节约资源和创新的意识；
（6）具有良好的心理素质和强健的体魄；
（7）具有良好的团队合作精神和人际交流能力；
（8）具有一定的创新精神、创造能力和创业素质。
（二）本专业人才培养模式改革
以“岗位实境、学做合一”的工学结合为切入点，面向社会、面向市场，服务于江苏省经济建设和社会发展的需要，贯彻能力本位的'指导思想，突出“以学生为主体”的教学理念，促进学生综合职业能力的提高。
1.优化课程设置，构建以任务驱动为载体的“模块化”课程体系
根据企业职业岗位群，确定职业核心能力，将职业道德教育、职业素质培养、职业能力训练、专业技能鉴定有机结合起来，构建与“岗位实境，学做合一”培养模式相适应的“模块化”的课程体系。
2.建立完善的一体化教学体系
（1）以工作过程为主线。
（2）以职业能力为基础。
（3）以工作实践为起点。
（4）以工学结合为抓手。
3.坚持校企合作、工学交替、顶岗实习的培养模式
积极推进校企合作，加强实践环节。聘请企业工程师、能工巧匠给学生授课，安排学生到企业顶岗实习，并派遣教师到企业学习企业管理、专业技能。
4.加强实训实习基地建设
（1）加强校内实训基地建设
建设全面适应现代化教学与实践、设施完备、设计合理先进、具有仿真职业环境的实训室，为学生创造良好的实训教学条件与环境。
（2）加强校外实训基地建设
坚持与企业合作，开展订单培养，使学校开设的各个专业都有校企合作项目，构建稳定的校企合作基地。把学生的学习和技能培养放到企业中进行，真正实施“做中学、做中教”；组建由专业教师、企业专家和业务骨干组成的教学团队，课程中引入企业工艺流程和工作项目，聘请企业骨干指导实践教学。
5.吸纳企业实质性参与课程建设
组织协作组内专业骨干编写课程仿真实训软件脚本，寻找优秀企业开发教学软件资源。
6.根据学生的心理特点和职业能力形成的规律，激发学生学习兴趣和热情
帮助学生树立学习的成就感和自信心，努力营造宽松、和谐的学习氛围。
（三）课程体系的优化
根据维修电工高级工培养目标以及对职业岗位的教学分析，按照一体化教学要求将所有课程分为文化基础课模块和一体化专业教学模块。
文化基础课模块包括：语文、数学、英语、物理、政治（德育）、哲学、机械制图、高等数学、液压与气动、变流技术、检测技术等。
一体化专业教学模块包括：电工技能与室内线路、电子基本技能、钳工基本技能、计算机基本技能、模拟电路、数字电路、电动机与变压器、电力拖动、机床检修、电子制作、Protel99应用、直流调速、单片机、三菱PLC、松下PLC、电气线路设计、电子课程设计等。
人才培养报告15
为迎接十一月底省教育厅专家组对我院的人才培养工作进行评估，目前，全院上下正如火似荼地开展学习人才培养工作评估文件的活动。作为一名行政管理人员，我认真学习了《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高【20xx】16号）、《四川省教育厅关于印发<四川省高等职业院校人才培养工作评估实施细则（试行）>等文件的通知》（川教【20xx】41号）、《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》、王仲明书记在“迎评促建”动员大会上的讲话等重要文件，仔细解读文件内容，深入体会文件精神，力争学深、学懂、学透，把自己的思想和行动都统一到学院“迎评促建、创新发展”的大局上来，以自己认真严谨、扎实细致的实际工作表现来为学院做贡献。现将自己的学习体会总结如下：
一、 评估工作的重要意义
开展高职院校人才培养工作评估，是国家依据教育法规，建立中国特色高职教育质量保障体系的一项重要举措，在高职教育迅猛发展的今天，体现了高职教育发展的内在要求，具有极强的针对性和现实性，其评估结果对受评院校的生存发展具有非常现实而深远的影响。评估既是一项学院建设工程、教学改革促进工程、人才培养质量提高工程，也是
提升整体办学水平的学院凝聚力工程。
（一）评估是关系学院生存发展的大事。近几年，随着我国社会经济的发展，我国高职教育办学单位不断增多，办学规模不断扩大，全国高职院校近1200所，在校生规模1000多万人。学校这么多，难免参差不齐、良莠不分。为此，国家专门制定了《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》，以这把标尺来衡量高职院校的办学资格和办学水平。因此，我院如果能顺利通过评估，就为我院打下了稳定办学、持续发展的坚实基础。否则，就会面对直接的生存发展危机。
（二）评估是检验学院人才培养水平的标尺。我院是省委、省政府建立的全国第一所专门培养文化产业专门人才的高职院校。在省委宣传部、省教育厅的领导下，经过五年的建设和发展，办学条件逐步改善，办学规模不断扩大，办学水平明显提高。按照省教育厅的规划，办学满五年的高职院校必须接受人才培养工作评估。通过评估，才能检验出我院是否是一所各方面都合格的高职院校，是否符合省委省政府办学初衷，有条件有能力为地方文化事业的发展培养专门人才，为地方文化产业的科技研发提供创新和技术支撑。因此，这次评估既是对我院办学资质的大测评，也是对五年办学成就的大检阅。
（三）评估是促进学院科学发展的机遇。国家制定的“以评促建，以评促改，以评促管，评建结合，重在建设”的方
针，充分说明评估只是手段，不是目的。我院建院时间不长，办学底子较薄，各方面条件还需要继续完善。按照我院“十二〃五”规划，要在5年内建成为培养和造就高素质技能型人才的示范基地、文化创意产业发展的生力军、国内一流的高职院校，就必须牢牢抓住评估这一重大机遇，用评估来促进我院办学条件、师资队伍、科研水平、教学质量、管理机制的全面提升和完善。
二、评估和个人的关系
评估指标体系包括了领导作用、师资队伍、课程建设、实践教学、特色专业建设、教学管理、社会评价等7个主要评估指标、22个关键评估要素和54项重点考察内容，涉及到学院工作的方方面面。可见，“人人都是评估对象、事事都是评估内容”。学院评估与个人的关系就是整体与部分，集体与个体的辩证统一关系。
（一）评估为个人提供了成长锻炼的机遇、发展壮大的平台。每位教职员工的工作都是学院整体工作的一个环节、一个流程，一个方面，都会在评估指标体系中得到反映。通过评估，对照指标，查漏补缺，个人完全可以实现工作上的自我增值。因此，评估是教职员工发展成长的良机，每个人都能在评估中获得考验、得到锻炼、取得提高。
（二）个人的工作表现会深刻影响到评估的结果。每位个体的工作好，则整体的工作好；任一个体的工作出现偏差，则整体工作会受到负面影响。同时，评估的结果与个人的利益息息相关。个人与学院就是荣辱与共，同生死、共存亡的共同体。因此，作为学院的.有机组成部分，个人务必全力以赴、顾全大局、真抓实干，为学院的评估工作尽职尽责，做出贡献。
三、个人的职责与义务
我作为学院行政管理队伍中的一员，面对任务繁重、千头万绪的评估工作，更要深刻认识到评估的重要意义、学院评估与个人工作之间辩证统一的关系，身体力行、率先垂范，以认真严谨的工作态度、扎实细致的工作作风，完成好学院和领导交给的任务。
（一）思想上要高度重视。要认真学习好国家教育部、省教育厅有关评估工作的各类文件，特别是《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》，对里面的内容，尤其是涉及到行政管理方面的，要吃准、摸透。要深刻认识到评估是既评教学，又评管理；既评学院，又评个人；既评整体工作，又评团队精神。要牢固树立院兴我荣、院衰我辱的主人翁意识，此时不搏、更待何时的紧迫感，学院兴衰、匹夫有责的责任感。
（二）行动上要积极参与。要仔细对照《评估指标》，检查自己的工作，查漏补缺、充实提高，比如目前负责的“文化创意人”论坛，是否定时、按期、成功举办，是否符合“启
智慧、拓眼界、兴文化、生创意”的宗旨，是否有利于营造积极、向上、健康、和谐的校园文化氛围。要认真完成相关评估材料的撰写、收集、整理、归档，为评估工作提供坚实的支撑材料。要正确处理评估工作和日常工作的关系，认清行政管理工作的本质，立足服务，以人为本，将广大师生的利益放在心间，切实为广大师生办实事。坚持评估工作和日常工作“两手都要抓，两手都要硬”。
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